Problemy praworządności w stosunkach pracy – część 3

Rozbieżne wykładnie licznych regulacji z zakresu czasu pracy i wynagrodzenia za pracę powodują, że w braku obecnie legalnej wykładni ustaw nie ma instrumentu prawnego, przy pomocy którego inspektor pracy mógłby skutecznie doprowadzić do jednakowego stosowania tego prawa przez pracodawców.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Na poparcie postawionej tezy, zamiast przytaczać dziesiątki przykładów przepisów z zakresu czasu pracy i wynagrodzenia za pracę, które generują sprzeczne kierunki wykładni, posłużę się tylko jednym przykładem obrazującym taką rozbieżność wykładniową, który dotyczyć może każdego zatrudnionego pracownika.

Jest to kwestia obowiązku bądź braku obowiązku przekazywania przez pracodawcę pracownikowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy. Problem dotyka każdego pracownika i pracodawcy, gdyż koniecznym elementem realizacyjnym nawiązanego stosunku pracy jest określenie przez pracodawcę rozkładu czasu pracy pracownika.

Zawierane najczęściej umowy o pracę nie przewidują zwykle żadnych postanowień na temat rozkładu czasu pracy pracownika, gdyż przyjmuje się, że jest to zagadnienie objęte funkcją organizatorską pracodawcy, czyli należące do jego wyłącznej kompetencji.

Nie wyklucza to oczywiście możliwości zastrzeżenia przez pracownika w treści umowy o pracę konkretnego rozkładu czasu pracy, w jakim będzie pracę świadczył. W takiej sytuacji rozkład czasu pracy staje się elementem istotnym zawartego kontraktu.

Powoduje to ten skutek, że każda zmiana rozkładu czasu pracy wymaga zgody pracownika. Ze względu jednak na to, że działania pracodawcy podejmowane w ramach funkcji organizatorskiej prawa pracy należą do wyłącznej kompetencji podmiotu zatrudniającego, praktycznie przypadki zastrzeżenia rozkładu czasu pracy w treści umowy o pracę stanowią absolutne wyjątki.

Rozkład czasu pracy jest dla typowej umowy o pracę elementem niezbędnym, konkretyzującym jej treść w tym sensie, że bez właściwego jego określenia, nie byłaby w ogóle możliwa realizacja nawiązanego kontraktu pracowniczego.

W typowej umowie o pracę pracownik zobowiązuje się pracować na rzecz pracodawcy np. w pełnym wymiarze czasu pracy. Aby można było zakreślić czasowe ramy tego podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie pracy, konieczne jest ustalenie rozkładu czasu pracy, w jakim pracownik ma obowiązek wykazywać gotowość do świadczenia pracy.

Temu celowi służy właśnie ustalenie przez pracodawcę rozkładu czasu pracy pracownika. Podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie pracy nie ma charakteru absolutnego, lecz jest ograniczone ramami czasowymi, które precyzuje rozkład czasu pracy pracownika.

Pozwala on również na rozdzielenie czasu zawodowego, czyli czasu pracy, od czasu wolnego od pracy, należącego do sfery życia prywatnego pracownika i chronionego m.in. przez art. 47 Konstytucji RP.

Instytucja rozkładu czasu pracy nie jest zdefiniowana normatywnie. W literaturze prawa pracy uznaje się, że rozkładem czasu pracy jest sprecyzowanie wykorzystania przez pracowników ustalonego wymiaru czasu pracy w skali doby, tygodnia, miesiąca lub innego okresu rozliczeniowego, przy czym wyróżniamy stały i zmienny rozkład czasu pracy (por. A. Chobot, Czas pracy w znowelizowanym kodeksie pracy, Poznań 1998, s. 53-54).

Pojęciem rozkładu czasu pracy ustawodawca posługuje się w dziale VI K.p. pt. „Czas pracy” w 15 przypadkach (por. art. 128 § 2 pkt 1, art. 128 § 3 pkt 1, art. 130 § 3, art. 133 § 2, nazwę rozdziału IV, art. 138 § 3 pkt 1, art. 139 § 1, art. 142, art. 147, art. 148, art. 150 § 1 i 2, art. 151 § 1, art. 151¹ § 1 lit. b i c, art. 151³ i art. 151⁷ § 2 K.p.).

Obowiązek określenia rozkładu czasu pracy pracownika powinien być w sposób typowy zrealizowany w ten sposób, że rozkład ten należy sprecyzować w treści regulaminu pracy zgodnie z art. 104¹ § 1 pkt 2 w związku z art. 150 § 1 K.p.

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku sporządzania regulaminu pracy, gdyż zatrudnia mniej niż 20 pracowników, wówczas rozkład czasu pracy winien podać do wiadomości pracowników w stosownym obwieszczeniu (art. 150 § 1 K.p.).

Stały rozkład czasu pracy polega na tym, że głównie w regulaminie pracy pracodawca ustala wszystkie niezbędne elementy układu wymiaru czasu pracy w skali doby, tygodnia, miesiąca, czy roku, uwzględniając zarówno dni wolne od pracy wynikające z zasady średnio 5-dniowego tygodnia pracy, jak również dni ustawowo wolne od pracy albo dni przysługujące jako wolne w zamian, w szczególności za pracę w niedziele i święta.

Stały rozkład czasu pracy stanowi podstawę odniesienia, na wypadek dokonania jakiejś zmiany tego rozkładu, z powodu bieżących potrzeb pracodawcy, co jest oczywiście dopuszczalne.

Dokonane zmiany tego stałego rozkładu znajdą swoje odzwierciedlenie w prowadzonej ewidencji czasu pracy. Rozliczenie czasu pracy następuje przez porównanie stałego rozkładu czasu pracy wynikającego z postanowień regulaminu pracy z indywidualną ewidencją przepracowanego czasu pracy przez danego pracownika.

Analiza tych dwóch dokumentów pozwala na określenie skutków prawnych wynikających z dokonanych zmian rozkładu czasu pracy w stosunku do rozkładu stałego przyjętego u danego pracodawcy.

Rozkład zmienny czasu pracy charakteryzuje się tym, że pracownik otrzymuje od pracodawcy okresową informację na temat rozkładu jego czasu pracy, dni wolnych od pracy przypadających w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy, czyli w sposób powtarzalny.

Rozkład ten dotyczy pracy zmianowej, a także innych przypadków zmiennego układu rozłożenia godzin pracy w okresie rozliczeniowym czasu pracy, w szczególności przy stosowaniu równoważnych systemów czasu pracy, o których mowa w art. 135-138 K.p.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>