Przeciwdziałanie mobbingowi – część 2

Zgodnie z art. 94³ § 1 K.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W pierwszej części opracowania nakreśliłem podstawowe założenia zmierzające do eliminowania działań o charakterze mobbingowym, rozpoczynając analizę tych problemów od stwierdzenia, iż negatywne oddziaływania na pracownika w procesie pracy mogą być zakwalifikowane do różnych instytucji prawa pracy.

Przeciwdziałanie zjawiskom mobbingowym wymaga w pierwszym rzędzie poznania tych form negatywnego oddziaływania na pracownika, po to aby zrozumieć ich istotę, co jest podstawowym założeniem umożliwiającym jakiekolwiek przeciwdziałanie tego typu negatywnym zachowaniom.

Warunkiem poznania tych negatywnych metod działania, jest umożliwienie pracownikom swobodnego składania wniosków, skarg i zażaleń, które by nie powodowały dla pracowników jakichkolwiek negatywnych konsekwencji.

Z tego powodu proponowałem, zwłaszcza strukturalnie zorganizowanym pracodawcom, wewnętrzne określenie procedur dotyczących rozpatrywania skarg pracowników, przy posiłkowym skorzystaniu z Zalecenia Nr 130 z dnia 7 czerwca 1967 r. Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącego rozpatrywania skarg w przedsiębiorstwie.

Każdy pracodawca, który chce na trwałe funkcjonować na rynku pracy, powinien starać się postępować zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy, gdyż w rzeczywistości taki model działania jest dla niego z ekonomicznego punktu widzenia opłacalny.

W sprawach, w których istnieją rozbieżne wykładnie poszczególnych przepisów, rozsądny pracodawca, wobec braku w Polsce wiążącej wykładni ustaw, powinien korzystać z pomocy i wyjaśnień Państwowej Inspekcji Pracy, której jednym z ustawowych zadań jest upowszechnianie znajomości przepisów prawa pracy.

PIP, jako działająca w imieniu państwa w zakresie kontroli i nadzoru nad szeroko rozumianymi warunkami pracy (zgodnie z art. 24 Konstytucji RP), powinna być podmiotem, do którego opinii i wykładni odwołuje się każdy rozsądny pracodawca.

Odnoszenie się do swoistego rodzaju „arbitra” w osobie inspektora pracy pozwala na rozwiązywanie konfliktów między stronami stosunku pracy na tle poprawnego stosowania przepisów prawa pracy, choć oczywiście inspektor pracy nie jest arbitrem ani mediatorem w ścisłym tego słowa znaczeniu.

Inspekcja pracy w większości państw Unii Europejskiej odgrywa zasadniczą rolę w sferze doradztwa prawnego i technicznego realizowanego na rzecz podmiotów zatrudniających i pracowników. W polskich warunkach ta funkcja w zdecydowanej większości realizowana jest na rzecz pracowników, natomiast pracodawcy nie wykorzystują możliwości właściwego współdziałania z inspektorem pracy.

Przeciwnie, przeciętny pracodawca boi się kontaktów z kontrolującym i stara się eliminować wszelkie informacje płynące z jego zakładu do inspekcji, których autorami są jego pracownicy. Inspekcję pracy poczytuje się za swoistego „żandarma” nakładającego wyłącznie kary grzywny za naruszenie przepisów prawa pracy, nie dostrzegając korzyści płynących z odpowiedniego współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy.

Uświadomienie im korzyści, jakie płyną z wykorzystania inspektorów pracy jako ekspertów z zakresu stosowania prawa pracy, jest podstawowym warunkiem poprawy istniejących stosunków zatrudnieniowych.

Pracodawcy bardzo często uznają wnioski, czy skargi pracowników jako niepożądane, ponieważ w Polsce niestety nadal funkcjonuje mentalne przekonanie o tym, że prawo nie organizuje poprawnie stosunków społecznych, lecz przyczynia się do tworzenia niekorzystnych barier formalnych.

Przeciętny Polak nie uznaje prawa za organizatora stosunków społecznych, ale za balast. Stosunek do prawa nie polega na zastanowieniu się, w jaki sposób zrealizować zapisany obowiązek prawny, ale w pierwszym rzędzie na myśl przychodzi możliwość, czy sposób obejścia prawa – czyli de facto wyeliminowania konkretnego przepisu z życia społecznego.

Oczywista wadliwość szeregu regulacji prawnych oraz niedoskonałości wykładniowe, a przede wszystkim brak wiążącej wykładni ustaw, przyczyniają się tylko do pogłębiania takiego podejścia do prawa. Łatwiej jest bowiem wskazać jego niedoskonałości, aniżeli przeprowadzić w miarę poprawną analizę wykładniową pozwalającą na jego stosowanie zgodnie z ratio legis ustawodawcy.

Ocena systemu prawnego nie może być w odczuciu społecznym pozytywna, ponieważ system ten tak naprawdę nie posiada wystarczających instytucjonalnych gwarancji jednakowego stosowania prawa przez obywateli i względem obywateli, w tym pracowników. Jedyną obecnie gwarancją instytucjonalną jest prawo do sądu, które w stosunkach zatrudnieniowych podlega ograniczeniu z niekorzyścią dla pracowników, pogłębiając tym samym dodatkowo nierówność stron stosunku pracy.

Wynika to stąd, że od 2005 r. ustawodawca systematycznie pogarszał pozycję prawną pracownika w aspekcie jego prawa do sądu pracy. Najpierw uchylono art. 263 K.p., który uwalniał pracowników od opłat sądowych. Następnie przez nowelizację Kodeksu postępowania cywilnego uwolniono sędziów sądów pracy od obowiązku udzielania wskazówek pracownikowi występującemu przed sądem pracy bez pełnomocnika prawnego.

Do tego jeszcze brak wiążącej wykładni ustaw w kontrowersyjnych wykładniowo sprawach nie daje żadnej gwarancji wygrania przez pracownika sporu ze stosunku pracy – co w sumie ujawniło powszechną niechęć pracowników do sądownictwa pracy. Doświadczenia zawodowe sędziów orzekających w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, te spoza sali sądowej, są zwykle zerowe, toteż wymierzanie sprawiedliwości zbyt często nie odpowiada temu pojęciu.

Wobec niechęci pracowników do kierowania pozwów sądowych, w oczywisty sposób odczuwany jest poważny społecznie nacisk na inspektorów pracy, aby rozwiązywali wszelkie problemy zaistniałe między stronami stosunku pracy.

Niejednoznaczne i rozbieżne poglądy wykładniowe prawa pracy eliminują możliwość skutecznego oddziaływania PIP, sprowadzając potrzebę rozstrzygnięcia sprawy przez sąd pracy, do którego pracownicy z podanych powodów nie chcą się udawać.

W konsekwencji wiele spraw pozostaje na poziomie zakładu pracy nierozwiązanych, utrzymując jednocześnie bądź zwiększając konflikty między stronami stosunku pracy. Taka sytuacja powoduje dalsze negatywne konsekwencje, poprzez odczuwanie przez pracowników poważnego dyskomfortu w pracy.

Z kolei kadra kierownicza funkcjonująca w warunkach nierozwiązanych problemów spornych między stronami stosunku pracy w naturalny sposób ocenia z dezaprobatą tych pracowników, których stać na odważną wypowiedź, czy też wręcz krytykę.

Taką odważną postawę prezentują zwykle pracownicy co najmniej oceniani jako dobrzy albo nawet bardzo dobrzy od strony merytorycznej. Oddziaływanie kadry kierowniczej na te osoby sprowadza się do ograniczania ich liczby, przy użyciu różnych nacisków ekonomicznych pracodawcy, jako silniejszej strony stosunku pracy.

Odwaga głoszących krytyczne poglądy, czy też walczących o prawa pracownicze maleje i tym sposobem najczęściej pozostaje na placu boju jeden najodważniejszy pracownik, który staje się ofiarą działań o charakterze mobbingowym.

W sytuacji, gdy cechy charakteru tego pracownika nie sprzyjają możliwościom poradzenia sobie ze stworzoną aurą mobbingową – dochodzi do jego absencji chorobowych i konsekwencji zdrowotnych związanych z trudną sytuacją stresową w zakładzie pracy.

Ofiarami działań mobbinowych, z punktu widzenia skutków zdrowotnych, padają najczęściej pracownicy dobrzy albo bardzo dobrzy starający się jak najlepiej wypełniać swoje obowiązki pracownicze, charakteryzujący się małą lub mniejszą od przeciętnej odpornością na stresy.

Są to zwykle tzw. osoby wrażliwe, nie przywykłe do zachowań obcesowych, same zachowujące się bardzo poprawnie. Pracownicy ci jednak zmieniają swoje zachowanie wskutek działań mobbingowych, których nie są w stanie emocjonalnie normalnie przeżyć.

Z tego powodu ich zachowanie inspirowane przez mobbera diametralnie się różni od dotychczasowego spokojnego, układnego i życzliwego dla wszystkich pracowników. Mobber wykorzystuje zwykle to zjawisko dla własnych celów, usiłując przerzucić całą odpowiedzialność na poszkodowanego pracownika, który psychicznie nie potrafił poradzić sobie z atmosferą mobbingową.

Taka trudna psychicznie sytuacja, w jakiej znajduje się poszkodowany, powoduje znaczną jego podatność na popełnianie błędów w pracy. Korzysta na tym mobber, twierdząc, że dotychczas nie miał do pracownika żadnych merytorycznych zastrzeżeń, ale od pewnego czasu zachowanie tego dobrego, czy bardzo dobrego pracownika uległo takiej zmianie na niekorzyść, że dalsza współpraca w zespole pracowniczym nie jest możliwa.

Mobber najczęściej zbierze jeszcze dowody potwierdzające owo nietypowe i niepoprawne zachowanie poszkodowanego pracownika, bądź popełnione wskutek stresu błędy, urabiając mu w ten sposób niekorzystną opinię i przekonując pozostałych pracownik co do tego, że mają do czynienia z „czarną owcą” sprowadzającą kontrolę PIP i winną tym samym całego zamieszania.

Nacisk ekonomiczny ze strony pracodawcy pod adresem pozostałych pracowników może być tak silny, że nawet porządni, dotychczas odważni pracownicy, w obawie o pracę, a inni dla świętego spokoju, nie odważą się zaprotestować przeciwko oczywistym i brutalnym nawet działaniom mobbera.

Poszkodowany przez działania mobbingowe pozostanie sam bez pomocy nawet ze strony inspektora pracy, gdyż ten zobowiązany jest zebrać stosowne dowody potwierdzające mobbing, a takich oczywistych dowodów zwykle zebrać się nie da.

Mobber dba bowiem o to, aby nie pozostawiać śladów swojej pejoratywnej działalności, natomiast załoga wskutek realizowanego nacisku ekonomicznego w obawie o własną pracę będzie milczeć, prywatnie współczując najwyżej poszkodowanemu.

Inspektor pracy w warunkach takiego stanu faktycznego jest zwykle bezradny. Formalnie mógłby przesłuchać pracowników na okoliczność zaistniałych zdarzeń, których byli świadkami. Jednakże taki protokół przesłuchania, przekazany następnie w formie dowodu pracodawcy, natychmiast może spowodować negatywne skutki dla składającego zeznania.

Toteż pracownicy zwykle nie chcą zeznawać, bądź – w obawie przed utratą pracy – stwierdzają, że nic nie wiedzą, gdyż w praktyce zwolnienie z pracy jest dosyć proste, a przywrócenie do niej to pasmo toczącego się długo procesu sądowego, którego wynik nigdy nie jest pewny.

Inspektor pracy, uwzględniając tzw. tajemnicę skargową, winien brać pod uwagę sytuację pracowników i starać się nie narazić ich na możliwość utraty pracy, gdyż taka sytuacja może skutkować nawet odpowiedzialnością odszkodowawczą Skarbu Państwa za błędy urzędnicze.

Wobec braku związków zawodowych, a w takiej sytuacji jest zdecydowana większość prywatnych podmiotów zatrudniających stanowiących ponad 80% ogółu pracodawców, możliwość pozyskania informacji od osoby chronionej prawnie przed zwolnieniem z pracy jest praktycznie wykluczona.

W niektórych przypadkach istnieje możliwość przesłuchania byłych pracowników, ale osoby takie musiałby wskazać sam poszkodowany. Nie zawsze jednak można nawiązać kontakt z tymi osobami, co łączy się obecnie z bardzo rozległym rynkiem pracy w ramach prawie całej Unii Europejskiej, w której mogą podejmować pracę Polacy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>