Przeciwdziałanie mobbingowi – część 3

Zgodnie z art. 94³ § 1 K.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Złożone problemy mobbingu i innych rodzajów negatywnego oddziaływania na pracownika wymagają poznania źródeł tych zjawisk, bez których pracodawca nie może poprawnie realizować obowiązku przeciwdziałania takim negatywnym postępowaniom.

Zrozumienie rodzenia się, a następnie skutków działań o charakterze mobbingowym wymaga wiedzy interdyscyplinarnej. Tu nie wystarczy znajomość prawa pracy, są też potrzebne elementy wiedzy z zakresu psychologii, socjologii, ergonomii, organizacji zarządzania zasobami ludzkimi.

To są podstawowe dziedziny wiedzy, których łączna znajomość pozwala dopiero na dogłębne przeanalizowanie szczególnie skomplikowanych zjawisk mobbingowych. Dla potrzeb praktyki niezbędne jest w pierwszym rzędzie poznanie tych procesów i ich negatywnych symptomów, gdyż stanowi to podstawę jakichkolwiek działań zaradczych.

Zjawisko mobbingu nie jest dobrze znane nawet specjalistom z tej dziedziny, nie wyłączając Państwowej Inspekcji Pracy. Wynika to właśnie ze złożoności problematyki mobbingowej, a także, być może w przypadku PIP, z braku zatrudnienia fachowców, którzy wspólnie byliby w stanie opisać to zjawisko w warunkach krajowych, a następnie zaproponować środki zaradcze.

Dzisiejsza rzeczywistość pokazuje, że walka z mobbingiem nie jest możliwa przy pomocy kadr znających jedynie kodeksową problematykę mobbingu. W tym wypadku działania organów PIP sprowadzają się w razie skarg na mobbing do opisania tego zjawiska na podstawie dostępnych środków dowodowych, w pierwszym rzędzie dokumentów, a następnie wyjaśnień pracodawcy i jego kadry kierowniczej.

Inspektorzy pracy objęci są tzw. tajemnicą skargową, co oznacza, że jeśli osoba mobbingowana nie wyrazi pisemnej uprzedniej zgody na ujawnienie faktu złożenia skargi, inspektor pracy nie może ujawnić pracodawcy, czy innym osobom zatrudnionym w danym zakładzie pracy, że przyszedł rozpatrzyć sprawę mobbingu pracownika X.

W takim przypadku PIP praktycznie nie wypracowała odpowiedniego modelu kontrolnego. Początkowo przyjmowano, że inspektor pracy może przeprowadzić wśród pracowników ankietę anonimową dotyczącą mobbingu, czy równego traktowania pracowników w zatrudnieniu i na jej podstawie wyrobić sobie pogląd na temat istniejącego ogólnie stanu rzeczy w danym zakładzie.

Wyniki takiej ankiety nie stanowią rzecz jasna dowodu na istnienie mobbingu, ale pozwalają na ogólną orientację w tym zakresie. Czasami szczegółowe, opisowe wypowiedzi ankietowanych mogą naprowadzić kontrolującego na potrzebę przeprowadzenia określonego dowodu, o którym nic by nie wiedział bez przeprowadzenia takiej sondy.

Ta forma uzyskiwania informacji o stosunkach w danym zakładzie pozwala też na podjęcie przez inspektora pracy określonego oddziaływania doradczo-prewencyjnego względem pracodawcy. Forma przeprowadzenia anonimowej ankiety wśród pracowników, nie tylko zresztą w omawianym zakresie, jest w pełni zgodna z uprawnieniami inspektora pracy wynikającymi z art. 12 Konwencji Nr 81 MOP w sprawie inspekcji pracy... (Dz. U. z 1997 r. Nr 72, poz. 450).

Nie wiadomo, dla jakich przyczyn GIP ostatnio ograniczył tę procedurę do przypadków, w których kontrolowany pracodawca wyraża zgodę na przeprowadzenie ankiety. Pozostawiając tę kwestię w formie pytania oczekującego na odpowiedź, należy stwierdzić, że nawet dopuszczona powszechnie ankieta anonimowa w praktyce inspektorskiej nie jest rozwiązaniem pozwalającym na walkę z mobbingiem.

Jak zaznaczyłem wcześniej, wyniki ankiety nie stanowią dowodu wskazującego czy potwierdzającego istnienie mobbingu. Są jedynie wstępną przeddowodową informacją wskazującą na pewne trendy w stosunkach zatrudnieniowych w danym zakładzie pracy.

W przypadku zatem gdy inspektor pracy nie otrzyma zgody zatrudnionych pracowników na ujawnienie ich zeznań dotyczących tej problematyki, albo nie dotrze do byłych pracowników – praktycznie mobbing nie jest możliwy do udowodnienia. W takiej sytuacji kontrolujący informuje osobę skarżącą się o dokonanych ustaleniach oraz poucza o prawie skierowania pozwu do sądu pracy.

Mimo pracochłonnego zbadania przez inspektora pracy klimatu stosunków zatrudnieniowych w danym zakładzie pracy, jego oddziaływanie na poprawę tych stosunków może być nieodczuwalne. Pouczenie pracownika o prawie skierowania pozwu do sądu pracy jest w tych warunkach formalnym przypomnieniem prawa pracownika do sądu zagwarantowanego w art. 45 Konstytucji RP.

Najczęściej pracownik nie kieruje sprawy do sądu pracy, ponieważ nie posiada argumentów dowodowych, gdyż nawet inspektor pracy nie był w stanie ich dostarczyć, z czego płynie wniosek o wątpliwej takiej możliwości ze strony mobbingowanego. Problem właściwych stosunków społecznych w danym zakładzie pozostaje więc nierozwiązany.

Pracownicy czują się więc zagubieni i osamotnieni, co niestety niekorzystnie wpływa na jakość ich pracy, ale w efekcie dotyka też pracodawcy, w postaci słabych efektów finansowych wynikłych z produkcji wyrobów czy świadczenia usług.

Tryb badania omawianej problematyki jasno wskazuje, że podmioty zatrudniające, które chcą na trwałe istnieć na rynku zatrudnieniowym muszą prędzej, czy później zrozumieć, że tworzenie poprawnych, dobrych stosunków zatrudnieniowych leży, z ekonomicznego punktu widzenia, w ich żywotnym interesie.

Państwowa Inspekcja Pracy, jak widać na powyższym przykładzie typowo występujących zdarzeń, nie jest odpowiednio wyposażona w środki pozwalające na skuteczną walkę z mobbingiem i innymi negatywnymi i nagannymi oddziaływaniami względem pracowników.

Nie ma jednak żadnych przeszkód, aby PIP, w ramach działalności prewencyjnej, różnymi kanałami starała się upowszechniać wiedzę na temat budowy, czy poprawy stosunków zatrudnieniowych, rozwiązywania konfliktów, czy tworzenia pomocnych w tym zakresie odpowiednich formuł proceduralnych.

Jednym z rodzajów działań zmierzających w tym kierunku powinno być upowszechnianie znajomości, zwłaszcza wśród pracodawców i ich organizacji, Zalecenia Nr 130 Międzynarodowej Organizacji Pracy w sprawie rozpatrywania skarg w przedsiębiorstwie, którego zasady mogą być wykorzystywane przez każdego pracodawcę, a nie tylko przez przedsiębiorcę.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>