Przeciwdziałanie mobbingowi – część 8

W związku z ciążącymi na pracodawcy obowiązkami przeciwdziałania dyskryminacji, nierównemu traktowaniu pracowników i przeciwdziałania mobbingowi, bardzo istotnego znaczenia nabiera odpowiedni dobór kadry kierowniczej realizującej wspólnie z pracodawcą zadania w tym zakresie.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Pracodawcy, którym zależy na trwałym istnieniu na rynku gospodarczym, są oczywiście zainteresowani stabilną kadrą pracowniczą, w tym kadrą kierowniczą. Umiejętność kierowania zespołem pracowników nie jest rzeczą prostą, ponieważ łączy się z potrzebą posiadania znacznej, różnokierunkowej wiedzy.

Zasady doboru pracowników na stanowiska kierownicze są zwykle ograniczane do elementów sprawdzających kandydatów głównie pod kątem lojalności względem pracodawcy, a nie całokształtu wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania tych zadań.

Osoba kierująca pracą innych musi posiąść wiedzę i umiejętności związane z rozwiązywaniem konfliktów, ponieważ ta sfera stosunków społecznych rodziła, rodzi i zawsze będzie rodzić sytuacje konfliktowe. Do tego jeszcze trudności gospodarcze, niestabilna gospodarka, rzutujące na potrzebę określonych ruchów kadrowych, zawsze są elementem wpływającym na powstawanie niebagatelnych konfliktów.

Podstawowym założenie poprawnego doboru pracowników są nie tylko merytoryczne umiejętności pracodawcy, jego wiedza związana z przedmiotem działalności firmy, ale także znajomość skutecznego badania przyjmowanych do pracy pracowników, w tym kadry kierowniczej.

Pierwszy kontakt pracodawcy z nowym pracownikiem daje często podstawowy obraz podejścia obu stron do zadań pracowniczych. Pracodawca zwykle rozpytuje przyjmowanego do pracy o jego umiejętności zawodowe, osiągnięcia, staże, okresy zatrudnienia itd.

Małą natomiast przypisuje się rolę praktycznym umiejętnościom, a także wstępnemu przekazaniu wymagań, jakie pracodawca stawia przed kandydatem do pracy. Ten element odgrywa kluczowa rolę, ponieważ pracownik przyjmowany do pracy chce wiedzieć, na czym stoi.

Zakładając, że mamy do czynienia z rzetelnym pracodawcą, niezbędnym jest, aby w czasie takiej rozmowy przekazał kandydatowi na stanowisko kierownicze swoje podejście do problematyki rozwiązywania konfliktów i oświadczył, jakimi kryteriami będzie się kierował przy ocenie pracy kierowników.

Niestety, elementy związane z tworzeniem dobrych stosunków zatrudnieniowych w naszych warunkach krajowych nie mają dość długiej historii. W poprzednim ustroju istniało niepisane tabu ochrony osób partyjnych, jako swoistego rodzaju „świętych krów”.

Od 20 lat mamy do czynienia z początkami kapitalizmu w Polsce, który nie odpowiada bynajmniej warunkom zatrudnieniowym w państwach zachodniej Europy, chociaż pod względem tworzenia właściwych stosunków międzyludzkich nie ma ku temu przeszkód, przynajmniej formalno-prawnych.

Problem sprowadza się do tego, że polski kapitalizm przybrał oblicze cwaniactwa i dlatego mamy sporo pracodawców, którzy na stosunki zatrudnieniowe w ogóle nie zwracają uwagi. Ta, niestety, dość liczna grupa pracodawców urabia złą opinię wszystkim i jednocześnie odciska wyraźnie złe piętno na ogólnej sytuacji zatrudnieniowej w kraju.

Jako realista, zdaję sobie sprawę z tego, że sam proces edukacyjny nie wystarcza, aby poprawić istniejące w Polsce złe warunki zatrudnieniowe w zakresie stosunków społecznych wewnątrzzakładowych.

Przede wszystkim dlatego, że konieczne jest pozytywne nastawienie pracodawcy do tworzenia podstawowych założeń organizacyjno-szkoleniowych zmierzających do podnoszenia poziomu naszej kadry kierowniczej i stałego jej szkolenia nie tylko w dziedzinie merytorycznej, ale także pod kątem umiejętności rozwiązywania konfliktów.

W czasie jednego ze szkoleń kadry kierowniczej dużej i doświadczonej zbiorowości zakładowej miałem możliwość przekonać się, że przeciętny kierownik nie pojmuje, dlaczego pracownik ma mieć pełne prawo składania skarg i zażaleń do pracodawcy i z tego tytułu nie może ponosić jakichkolwiek negatywnych konsekwencji.

Tłumaczyłem, że prawo składania skarg zakłada brak odpowiedzialności po stronie skarżącego nawet w przypadku, gdy jego skarga okaże się jednoznacznie bezzasadna. Granicą tego braku odpowiedzialności jest oczywiście odpowiedzialność karna, gdyż skarga nie może przybierać formy dającej podstawę do przypisania czynu z zakresu przepisów Kodeksu karnego.

Odpowiedzialność cywilna jest natomiast wykluczona dlatego, że takowej nie ponosi pracodawca w ramach np. niesłusznie realizowanej funkcji dyscyplinującej pracowników, toteż pracownik nie może być w sytuacji mniej korzystnej, gdyż taka dyferencjacja nie wynika z żadnych przepisów prawa.

Warunkiem kształtowania poprawnych stosunków zatrudnieniowych jest w pierwszym rzędzie postawa samego pracodawcy, który będzie rzeczywiście chciał, aby w jego zakładzie pracy takie poprawne stosunki panowały.

Sam zamiar czy chęć nie wystarcza, ale konieczne jest przekazywanie tych stosowanych rzeczywiście metod i zasad postępowania pracodawcy każdemu nowo przyjętemu pracownikowi – w tym osobie zatrudnianej na stanowisku kierowniczym.

Kandydat na kierownika musi oficjalnie wiedzieć, z jakim pracodawcą ma do czynienia i czego ten pracodawca od niego wymaga, jeszcze zanim sam znajdzie się w sytuacji koniecznej do rozwiązania określonego konfliktu między pracownikami.

Wyraźny sygnał ze strony pracodawcy co do zamiaru rzetelnego i sprawiedliwego oceniania pracy pracowników, szanowania ich godności i praw pracowniczych, daje na początku zatrudnienia osobie na stanowisku kierowniczym określony kierunek, do którego powinna zmierzać, wiedząc, że w razie trzymania się tych zasad będzie pozytywnie oceniona przez pracodawcę.

Taki pracodawca musi oczywiście dawać swojej kadrze kierowniczej przykład do naśladowania w zakresie pojęcia praworządności. Nie może być tak, że oficjalnie pracodawca kreuje się na człowieka praworządnego, a po cichu np. oszukuje urząd skarbowy, o czym wiedzą jego podwładni.

Dwulicowość postępowania pracodawcy jest trudna do zatuszowania, toteż ci, którzy tylko na pozór przestrzegają poprawnych reguł postępowania, muszą się liczyć z tym, że ich matactwa szybko wyjdą na jaw i staną się niewiarygodni nie tylko dla kadry kierowniczej, ale z czasem dla całej załogi.

Pracodawca, chcąc tworzyć dobrą atmosferę w pracy, musi być pozytywnie nastawiony do przestrzegania przepisów prawa pracy. Nie może narzucać pracownikom pracy, której rozmiar nie jest możliwy do wykonania w normalnym czasie pracy.

Nie może w konsekwencji oszukiwać pracowników w zakresie czasu pracy i wynagrodzenia za pracę, gdyż każdy taki przypadek od razu uczyni go niewiarygodnym i tym samym jakiekolwiek działania na rzecz poprawy stosunków zatrudnieniowych nie będą miały żadnego sensu.

Rzeczywista uczciwość w stosunkach pracy przejawiana przez pracodawcę i przekazana kadrze kierowniczej, a następnie wszystkim pracownikom szeregowym jest podstawowym warunkiem kształtowania w zakładzie pracy dobrych stosunków zatrudnieniowych i elementem niezbędnym do jakichkolwiek działań w zakresie eliminowania omawianych negatywnych zjawisk.

Sama uczciwość osób kierujących pracą pracowników nie wyeliminuje rzecz jasna konfliktów o charakterze zatrudnieniowym, dlatego kolejnym warunkiem jest umiejętność rozwiązywania tych konfliktów, która powinna być dobrze znana tak pracodawcy jak i jego kadrze kierowniczej.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>