Przeniesienie pracowników do nowej firmy, co zrobić z pracownikami na urlopach rodzicielskich?

Przeniesienie pracowników do innego zakładu

Tytułem wstępu zacząć należy od tego, że choć Kodeks pracy na ten temat milczy, to jednak niekwestionowane jest prawo do przeniesienia pracownika do innego zakładu pracy. Niemniej taki pracownik nie jest wówczas chroniony zgodnie z Kodeksem pracy, a zatem tylko jego dobrowolna zgoda pozwala na ww. operację.

Jak bowiem rozumiem, do przeniesienia ma dojść w trybie porozumienia z pracownikiem, a nie w trybie art. 23² Kodeksu pracy, tj. przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

SN w wyroku z 31.01.1977 r., sygn. akt I PRN 141/76, wskazuje wprost: „Porozumienie zakładów w przedmiocie przejścia pracownika do pracy z jednego zakładu do drugiego jest czynnością prawną wywołującą przewidziane w przepisach skutki prawne w zakresie uprawnień pracownika, nie zaś odrębnym sposobem rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy i nawiązania nowego. Zmiana pracy w wyniku porozumienia zakładów następuje wówczas, gdy porozumienie to jest połączone z rozwiązaniem stosunku pracy między pracownikiem, a dotychczasowym zakładem pracy i nawiązaniem przez tego pracownika stosunku pracy z nowym zakładem pracy”.

Przeniesienie za porozumieniem – etapy

W praktyce oznacza to tyle, że w ww. trybie przeniesienia pracowników do innego pracodawcy za porozumieniem trzeba przejść kolejno poniższe etapy:

1. Pracodawcy (dotychczasowy i nowy) zawierają porozumienie.
2. Dotychczasowy pracodawca rozwiązuje umowę o pracę za porozumieniem stron z każdym z pracowników (tu uwaga, bowiem ww. porozumienie nie zwalnia pracodawcy dotychczasowe z obowiązku wypłaty odprawy, która jest należna zawsze, gdy do rozwiązania dojdzie z przyczyn niedotyczących pracownika – nawet w trybie porozumienia).
3. Nowy pracodawca zawiera umowy o pracę z ww. pracownikami.

Rozwiązanie i nawiązanie stosunku pracy podczas zwolnienia

Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że nie ma przeciwskazań, aby nawiązać z pracownikiem umowę o pracę w czasie, gdy ten przebywa na L4. PIP wskazuje, że jego zdaniem fakt pobierania zasiłku chorobowego w chwili zawierania nowej umowy o pracę nie wpływa na ważność tej umowy i nie powoduje utraty prawa do zasiłku chorobowego. Tak samo jest z rozwiązaniem umowy o pracę, bowiem pracownik i pracodawca mają prawo, aby rozwiązać umowę o pracę na mocy porozumienia stron w każdym obopólnie uzgodnionym terminie, w tym także w czasie gdy pracownik przebywa na L4. SN wskazał w wyroku z 7.06.1994 r., sygn. akt I PRN 29/94, że rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może także dotyczyć pracowników, których stosunek pracy jest objęty szczególną ochroną, np. kobiet w ciąży.

PIP na swojej stronie wskazuje, że okoliczność, iż pracownik na L4 pobiera zasiłek chorobowy w chwili zawierania nowej umowy o pracę, nie wpływa na jego uprawnienie pracownika do zasiłku: https://www.pip.gov.pl/pl/baza-wiedzy/prawo-pracy/umowy-o-prace/133110,czy-w-swietle-obowiazujacych-przepisow-mozliwym-jest-zawarcie-z-pracownikiem-nowej-umowy-o-prace-w-sytuacji-gdy-ten-przebywa-na-zwolnieniu-lekarskim-obecna-umowa-o-prace-ulegnie-rozwiazaniu-z-uplywem-czasu-na-ktory-zostala-zawarta-w-trakcie-trwan.html

Art. 4 ust. 1 pkt 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego razie choroby i macierzyństwa stanowi bowiem, że ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego – jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu, a art. 6 ust. 1, że zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego. Co więcej, art. 7 wskazuje, że „zasiłek chorobowy przysługuje również osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała:

1) nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego;

2) nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego - w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby”.

Skoro zatem prawo do zasiłku pracownica nabyła w trakcie trwania ubezpieczenia (bo w trakcie zatrudnienia), to podpisanie porozumienia rozwiązującego nie powinno pozbawić jej prawa do niego; zaś zdaniem PIP-u również podpisanie nowej umowy o pracę z ustaleniem okresu jej rozpoczęcia na okres po ustaniu przyczyny zwolnienia, nie powinno mieć na to wpływu.

Zasiłek macierzyński pracownicy

Nieco inaczej należy ocenić sytuację wobec kobiety, która przebywa na urlopie macierzyńskim i pobiera zasiłek macierzyński. Art. 29 ust. 1 pkt 1 i ust. 5 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa stanowi, że „zasiłek macierzyński przysługuje pracownicy, która urodziła dziecko w okresie ubezpieczenia chorobowego przez okres urlopu macierzyńskiego, okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego, okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, okres dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz okres urlopu rodzicielskiego”. Tym samy pracownica, która rodzi dziecko w okresie zatrudnienia, czyli w okresie objęcia jej ubezpieczeniem chorobowym, nabywa prawo do zasiłku macierzyńskiego. Sam więc fakt przebywania pracownicy na urlopie macierzyńskim i pobieranie zasiłku macierzyńskiego nie stoi na przeszkodzie, aby rozwiązała ona umowę o pracę na mocy porozumienia stron, ale owe rozwiązanie umowy o pracę spowoduje przerwanie urlopu macierzyńskiego. Od dnia następującego po dacie rozwiązania umowy o pracę, pracownica przestanie bowiem korzystać z urlopu macierzyńskiego a u kolejnego pracodawcy nie będzie mogła dalej z niego korzystać. Nie straci ona jednak prawa do zasiłku macierzyńskiego. Zasiłek macierzyński wypłacany będzie do zakończenia okresu, w którym pracownik korzystałby z urlopu, gdyby stosunek pracy nie uległ rozwiązaniu. Tym samym pracownica straci prawo do urlopu macierzyńskiego, ale nie utraci prawa do zasiłku macierzyńskiego.

Bardzo podobne stanowisko wyraził Grzegorz Łyjak w analizie z 2021 r. udostępnionej w bazie LEX, które załączam.

Na pewno dla samej pracownicy lepsze byłoby, gdyby doszło do przejęcia części zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Skutkiem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest bowiem zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu lub jego części w prawa oraz obowiązki pracodawcy –zbywcy. Co ważne, skutek ten następuje automatycznie w momencie przejęcia zakładu i nie ma wówczas potrzeby rozwiązywania dotychczasowych umów o pracę i podpisywania nowych. Z uwagi zaś na fakt, że art. 23¹ Kodeksu pracy ma charakter bezwzględnie obowiązujący, nie można ww. regulacji wyłączyć.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 1977 r., sygn. akt I PRN 141/76

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.