Raporty co 15 minut - nieustanna kątrola wykonywanej pracy

Kontrola efektów pracy danego pracownika

Prawo do kontroli efektów pracy danego pracownika jest następstwem zawartego stosunku pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Stosunek pracy, według Kodeksu pracy, jest stosunkiem prawnym zawierającym element podporządkowania pracownika w procesie świadczenia pracy.

Zgodnie z Kodeksem pracy: „Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5. przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

6. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego”.

Czy pracodawca może nieustannie sprawdzać pracownika z wykonywanej pracy?

Nie tylko Kodeks pracy zobowiązuje pracownika do wykonywania obowiązków pracowniczych w sposób sumienny i staranny. Zastosowanie ma tu także Kodeks cywilny – zgodnie z art. 355 § 1 K.c. (w związku z art. 300 K.p.) dłużnik (w tym wypadku pracownik) zobowiązany jest do staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (w tym przypadku w stosunku pracy).

Pracodawca ma prawo sprawdzać, czy pracownik zgodnie z podpisaną umową wykonuje powierzone mu zadania, za które otrzymuje wynagrodzenie. Metody stosowanej kontroli powinny zależeć od stylu zarządzania przedsiębiorstwem, stylu organizowania struktur pracodawcy, zamierzonych osiągnięć i ich wpływu na motywację pracownika, np. poprzez wynagrodzenie, które jest zależne od wyników.

Raportowanie pracodawcy o wykonanych zadaniach w zupełności mieści się w ogólnie przyjętych i zgodnych z prawem sposobach kontroli. Działanie takie nie jest niezgodne z przepisami prawnymi czy zasadami współżycia społecznego, m.in. dlatego, że w wyniku tego typu kontroli pracodawca może ocenić np.:

• zaangażowanie pracownika w wykonywane zadania,

• czas, jaki jest mu potrzebny na spełnienie poleceń,

• sposób wykonywania powierzonych zadań i inne.

Powyższe ustalenia mogą mieć wpływ na motywacyjny system wynagradzania pracowników, zweryfikować zakres powierzanych im zadań, a także ograniczyć do minimum ryzyko występowania nagannych i szkodliwych zachowań i postaw (takich jak wykorzystywanie sprzętu pracodawcy do własnych prywatnych celów czy niewywiązywanie się z podstawowych obowiązków wynikających z przydzielonego zakresu pracy).

Metody stosowanej kontroli powinny być określone w regulaminach przyjętych w zakładzie pracy, np. w regulaminie organizacji pracy, w instrukcji kontroli. Jeśli w zakładzie pracy nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy, to metoda stosowanej kontroli powinna być wskazana pisemnie, np. w formie ogłoszenia na tablicy informacyjnej.

Wymóg składania raportu co 15 minut

Jednakże sama kontrola (w tym przypadku raportowanie) nie powinna być uciążliwa i nie powinna zakłócać cyklu wykonywania zadań służbowych. Powinna także wynikać z rodzaju wykonywanych czynności. Dlatego wymóg składania raportu co 15 minut może być nadużyciem, choć nie musi. Pracodawca powinien uzasadnić, dlaczego pracownicy są zobowiązani do tak częstego składania raportów. Nadmierna kontrola może bowiem wpłynąć negatywnie na nastroje i wydajność pracowników, a dodatkowo utrudniać wykonywanie powierzonych zadań.

Proponuję zwrócić się do pracodawcy o wyjaśnienie, skąd powstała konieczność tak częstego raportowania. Możliwe, że wymagania stawiane przez managera stoją w sprzeczności z przepisami zakładowymi.

Drugie Pana zastrzeżenie, dotyczące czasu wysyłania e-maili przez managera – proszę zwrócić uwagę, że wobec Pana zwierzchnika (managera), jako osoby zarządzającej zakładem w imieniu pracodawcy, nie stosuje się niektórych przepisów dotyczących czasu pracy. Ze względu na stopień odpowiedzialności za zakład mówi się, że kierownicy, managerowie, dyrektorzy mają nienormowany czas pracy, gdyż bez względu na ustalony w umowie czas pracy muszą być do dyspozycji pracodawcy także poza zwyczajowymi godzinami pracy.

Wydawanie poleceń służbowych poza godzinami pracy

Pracodawca i osoby występujące w jego imieniu mają więc prawo do wydawania poleceń służbowych i mogą to robić np. drogą mailową w ich czasie pracy. Jeśli te polecenia dotyczą Pana pracy w godzinach nadliczbowych, to warto wiedzieć, że zgodnie z art. 151 § 1. Kodeksu pracy: „Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2. szczególnych potrzeb pracodawcy”.

Szczególne potrzeby należy rozumieć jako wyjątkowe, nieplanowane i przeciwstawne w stosunku do normalnych potrzeb pracodawcy.

W przeciwnym razie, jeśli polecenia nie mają związku z wyżej wyszczególnionymi sytuacjami, ma Pan prawo odmówić wykonania pracy po godzinach bądź wykonać je w normalnym dla Pana czasie pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.