Redukcję etatu i wynagrodzenia w szpitalu, co mogę zrobić?

Podpisanie dokumentu o zmianie warunków pracy

W pierwszej kolejności trzeba sobie odpowiedzieć na pytanie, czy Pani będzie zapoznawana z treścią dokumentacji i dopiero w innym terminie ma Pani podjąć decyzję, czy też spotkanie z pracodawcą ma od razu skutkować podjęciem przez Panią decyzji w postaci wyrażenia lub niewyrażenia zgody. De facto wiele zależy od dobrej woli pracodawcy, względnie kadrowej. Co do zasady jednak pracowni nie ma czasu na zapoznanie się z treścią dokumentów przed ich podpisaniem, tj. nie może ich zabrać do domu celem przeanalizowania. Sytuacja taka powstaje jednak, gdy pracodawca dokonuje tzw. masowych wypowiedzeń, a wówczas na zasadach analogii można zapoznać się z treścią dokumentu. Na pewno jednak musi zadawać Pani sprawę z tego, że po tym jak Pani zostanie przedłożony dokument do podpisu, a Pani nie przyjmie, termin na wniesienie odwołania do sądu – 21 dni zacznie swój bieg. Innymi słowy bez względu na to, czy Pani podpisze dokument, czy też nie, termin na wniesienie odwołania zacznie swój bieg po tym, jak Pani pozna treść dokumentu w trakcie spotkania, na którym pracodawca będzie wymagał podjęcia przez Panią decyzji.

Wniesienie odwołania i kwestia dyskryminacji

Jeżeli chodzi o dyskryminację, to musi mieć Pani świadomość, że by powyższe zostało wyjaśnione przez pracodawcę, musi Pani wnieść odwołanie w terminie 21 dni.

Zasadne jest zatem zwrócenie uwagi na przepis art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Odszkodowanie dla pracownika

Z punktu widzenia Pani pytania kolejnym przepisem, na który należy zwrócić uwagę, jest art. 18^3d. Wskazuje na możliwość wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym. Ustawodawca wskazał tutaj, że mamy minimalną ilość odszkodowania określoną – jako minimalne wynagrodzenie za pracę, określone na podstawie odrębnych przepisów i to odszkodowanie, może być wyższe. Natomiast maksymalnie w zależności od rodzaju naruszonego dobra, jak również od charakterystyki każdego szczególnego przypadku, to roszczenie może być rozbudowane i pracownik może występować o dalsze odszkodowanie.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18^3d). Skorzystanie przez pracownika z tego uprawnienia nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 18^3e).

Konstatując wszystko powyższe, ma Pani prawo wnieść pozew o zapłatę odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę obowiązku równego traktowania w zakresie wynagradzania pracowników wykonujących tę samą pracę, jak też może Pani kwestionować zmianę warunków w ramach tzw. odwołania od wypowiedzenia, które wnosi się w terminie 21 dni do sądu. Wnosząc stosowny pozew i wskazując na dyskryminację w wynagrodzeniu, kieruje Pani na pracodawcę ciężar dowodu i wykazania, iż wysokość ustalonego wynagrodzenia była ustalona zgodnie z przepisami prawa i dozwolonymi kryteriami.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.