Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych
Autor: Tadeusz M. Nycz
Zgodnie z art. 1511 i art. 1512 Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana w następujący sposób:
Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>
W części 1 cyklu artykułów pt. Rekompensata za godziny nadliczbowe omówiłem obowiązki pracodawcy związane z udzielaniem rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, w przypadku wynagradzania pracownika stałą stawką wynagrodzenia miesięcznego.
Prześledźmy teraz poprawny sposób postępowania pracodawcy w sytuacji, gdy pracownik zatrudniony jest w podstawowym systemie czasu pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, przy czym w pierwszym miesiącu pracy przepracował 10 godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy dobowej lub wymiaru dobowego czasu pracy. Pracownik wynagradzany jest stawką godzinową wynoszącą 10 złotych na godzinę.
W takim przypadku, w miesiącu przepracowania godzin nadliczbowych, w którym normatywny czas pracy wynosił 160 godzin, pracownikowi przysługuje:
W przypadku, gdy w następnym miesiącu pracodawca chciałby udzielić czasu wolnego od pracy w zamian za dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, wówczas pracownikowi należałoby się w tym następnym miesiącu, przy normatywnym czasie pracy w wysokości 176 godzin:
Na powyższym przykładzie widać, że rekompensata za dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w formie czasu wolnego od pracy w sytuacji pracowników godzinowo płatnych jest mało opłacalna dla pracodawcy. Korzystniejszym rozwiązaniem w razie przysługującego pracownikowi 50% dodatku jest zapłacenie tej należności.
Niektórzy komentatorzy, wyjaśniając prawo pracownika do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, przyjmuję bezpodstawnie, że rekompensatą za tę pracę w całości jest czas wolny od pracy.
W konsekwencji takiego błędnego założenia, pracodawca nie realizuje względem pracownika przypisanych mu obowiązków, gdyż dochodzi do wadliwego pojmowania art. 1511 i 1512.
Z art. 1511 wynika, że za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje:
Czas wolny od pracy, zgodnie z art. 1512 § 3 w związku z art. 1511 § 1 K.p., stanowi jedynie rekompensatę za dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, a nie jest pełną rekompensatą za przepracowane godziny nadliczbowe.
Drugi błąd polega na tym, że niektórzy komentatorzy forsują tezę, jakoby czas wolny udzielany za dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych miał być czasem niepłatnym, co jest również wadliwą wykładnią.
Zwolennicy tego poglądu przyjmują, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 K.p.), a skoro pracownik otrzymuje czas wolny od pracy, w którym nie pracuje, to oznacza, że ten czas jest nieopłacany.
Założenie to jest oczywiście błędne z kilku powodów. Po pierwsze, strony stosunku pracy, które zawarły umowę o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy, muszą w pierwszej kolejności poprawnie wykonywać swoje zobowiązanie umowne.
Pracownik zatrudniony na pełnym etacie ma roszczenie do pracodawcy wynikające z treści zawartej umowy, aby ten, w każdym miesiącu trwania stosunku pracy, zapewnił mu pracę w rozmiarze czasu pracy odpowiadającym pełnemu etatowi i za ten rozmiar czasu pracy wypłacił wynagrodzenie.
Po drugie, pracodawca, który w zamian za dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych chce udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy, bez względu na to z czyjej inicjatywy to następuje, zwalnia pracownika z obowiązku wykonywania pracy przez określoną liczbę godzin, z przyczyn dotyczących pracodawcy.
W konsekwencji nie może się uwolnić od obowiązku zapłacenia za ten czas wynagrodzenia za pracę, ponieważ pracownik, zgodnie z zawartą umową, był gotów świadczyć pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, ale z powodu uprzedniego zatrudnienia w godzinach nadliczbowych, pracy tej świadczyć nie mógł z powodu udzielenia mu czasu wolnego od pracy przez pracodawcę.
W takich warunkach stanu faktycznego pracodawca ponosi odpowiedzialność z tego tytułu, że nie zapewnił pracownikowi pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, chociaż pracownik był gotów, zgodnie z treścią zawartej umowy, taką pracę świadczyć.
Należy przy tym wyjaśnić, że w każdym przypadku stosowania art. 1512 K.p., decyzja o udzieleniu czasu wolnego od pracy należy do pracodawcy. Tyle tylko, że w pierwszej sytuacji pracodawca akceptuje propozycję pracownika udzielenia mu w określonym momencie czasu wolnego, a w drugiej sytuacji sam narzuca czas wolny od pracy.
W obu przypadkach jednak pracodawca może tego czasu wolnego nie udzielić, lecz zapłacić należny pracownikowi dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie ma więc żadnych podstaw prawnych, czy też logicznych, aby odpowiedzialnością z tytułu niewypracowania normatywnego czasu pracy w takich przypadkach miał być obciążany pracownik.
Przeciwnie, to na pracodawcy ciąży zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego i to pracodawca ponosząc to ryzyko, przy stosowaniu art. 1512 K.p. musi się liczyć z koniecznością opłacenia pracownikowi czasu wolnego od pracy, gdyż pracownik w tym czasie był gotów świadczyć pracę, lecz w wyniku decyzji pracodawcy jej nie świadczył.
Odmienny sposób interpretacji powołanych przepisów nie tylko narusza treść wskazanych regulacji prawnych, ale świadczy o ewidentnej nieuczciwości w stosunkach pracy.
Pracodawcy postępujący w ten sposób, w istocie nic pracownikowi nie rekompensują, gdyż dokonują zmiany rozkładu czasu pracy pracownika, z góry zaplanowanego na dany okres rozliczeniowy czasu pracy, nie ponosząc z tego tytułu żadnych konsekwencji prawnych, co jest oczywiście niedopuszczalne prawnie.
Należy w tym miejscu także zwrócić uwagę na błędny pogląd związany z tzw. zwolnieniami i odpracowaniami czasu pracy na wniosek zainteresowanego pracownika. Panuje mylne przekonanie, że w takim przypadku mamy do czynienia z występowaniem godzin nadliczbowych.
Przykładowo, pracownik zatrudniony po 8 godzin na dobę zwraca się do pracodawcy z wnioskiem o zwolnienie go w danym dniu np. z 4 godzin pracy i oświadcza, że w dniu następnym odrobi te 4 godziny i będzie pracował łącznie 12 godzin.
Niektórzy komentatorzy błędnie uważają, że w takim przypadku mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych w dniu, w którym pracownik odpracowuje udzielone mu 4 godziny wolne. Otóż w opisanej sytuacji nie mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi, gdyż pracodawca nie zlecił pracownikowi takiej pracy, lecz jedynie wyraził zgodę, na wniosek pracownika na zmianę rozkładu czasu pracy i to o charakterze incydentalnym.
Zmiana ta nie powoduje powstania godzin nadliczbowych, choć z ochronnego punktu widzenia musi być zgodna z przepisami o czasie pracy w tym sensie, że taki rozkład czasu pracy nie byłby dopuszczalny w przypadku pracownika, któremu nie wolno pracować dłużej niż 8 godzin na dobę, np. w myśl art. 148 K.p.
Proponowaną zmianę rozkładu czasu pracy na wniosek pracownika należy także ocenić z punktu widzenia prawa pracownika do 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Jeżeli prawo do tego odpoczynku jest zachowane, to zmiana rozkładu czasu pracy na incydentalny wniosek pracownika jest legalna i nie powoduje pracy w godzinach nadliczbowych.
W konsekwencji tego faktu, w tym przypadku w sferze wynagrodzeniowej nie dochodzi oczywiście do żadnych zmian, gdyż incydentalna zmiana rozkładu czasu pracy nastąpiła na wniosek pracownika i dlatego brak jest podstaw do tego, aby pracodawca ponosił materialne tego skutki.
Taki przypadek, oceniany jest w świetle instytucji pracy w godzinach nadliczbowych identycznie jak praca w tzw. ruchomym czasie pracy.
Jeżeli pracodawca wprowadzi ruchomy czas pracy, czyli np. dopuszczalność rozpoczęcia pracy między godzinami 7.00 a 9.00 i zakończenia pracy między 15.00 a 17.00 i od pracownika będzie zależało, o której godzinie w danym dniu rozpocznie i zakończy pracę, to zatrudnienie faktyczne w danym dniu np. od 7.00 do 17.00 nie spowoduje pracy w godzinach nadliczbowych, ponieważ taki rozkład czasu pracy wybrał sam pracownik, pracując w innym dniu odpowiednio mniej godzin np. od 7.00 do 13.00.
Oczywiście warunkiem poprawności takiego przypadku ruchomego czasu pracy muszą być wyraźne zapisy w regulaminie pracy, natomiast incydentalna zmiana rozkładu czasu pracy w danym dniu realizowana na wniosek pracownika wymaga posiadania przez pracodawcę stosowanego pisemnego wniosku pracownika.
Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>
Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
