Równe traktowanie niepełnozatrudnionych

W wyroku z dnia 9 lipca 2008 r. I PK 315/07 OSNP 2009/23-24/310 Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151¹ § 1 K.p., w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 K.p. dopuszczalnej liczby godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Wiele miejsca w uzasadnieniu tego rozstrzygnięcia poświecono problematyce art. 22 K.p., formułując kilka istotnych wniosków wykładniowych na tle zatrudnienia pracownika w tym samym charakterze najpierw na podstawie umowy o pracę, a później na podstawie umowy o dzieło.

Całość logicznych i spójnych wywodów SN – zwłaszcza dotyczących problematyki podporządkowania pracownika w procesie pracy, a także błędnego zawierania umów o dzieło, które charakterem zupełnie nie odpowiadają temu rodzajowi umowy cywilno-prawnej – zasługuje w pełni na akceptację. Szkoda tylko, że w urzędowej publikacji tego wyroku zagadnienia związane z poprawnym stosowaniem art. 22 K.p. nie znalazły odzwierciedlenia w sporządzanych tezach rozstrzygnięcia.

W treści uzasadnienia szczególną uwagę Sąd Najwyższy poświęcił wykładni art. 151 § 5 K.p., formułując twierdzenie zamieszczone na wstępie niniejszego artykułu. Na poparcie tezy sprzecznej z rozstrzygnięciem sądu II instancji Sąd Najwyższy powołał się na doktrynalne zapatrywania w zakresie rozumienia tego przepisu.

Przyjął mianowicie, że gramatyczna wykładnia art. 151 § 5 K.p. świadczy o tym, że dopiero w wyniku zawartego porozumienia między stronami stosunku pracy może dojść do wypłacania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Dalej przywołano podobieństwo art. 138 § 1 i art. 151 § 5 K.p., w których to przepisach w obu przypadkach nie mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych, ale z opłacaniem godzin „ponadwymiarowych” tak jak pracy w godzinach nadliczbowych.

Sad Najwyższy odrzucił też koncepcję sądu II instancji, który, dopatrując się pracy w godzinach nadliczbowych (w razie braku porozumienia zawartego w trybie art. 151 § 5 K.p.), powoływał się na prawo międzynarodowe w zakresie zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, bez względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wreszcie dla podkreślenia słuszności swej tezy Sąd Najwyższy dodał, że zawsze praca w godzinach nadliczbowych była traktowana jako praca wykraczająca poza pracę w pełnym wymiarze czasu pracy i tu wskazał na orzecznictwo jeszcze z 1973 r., a więc przedkodeksowe.

Nie zgadzając się zasadniczo z tym twierdzeniem Sądu Najwyższego, rozpocznę od tego, że budowa legislacyjna działu szóstego Kodeksu pracy pozostawia wiele do życzenia. Wynika to z charakteru regulacji prawnych szczególnie trudnych i wymagających zasadniczo systemowego pojmowania tak w sferze stanowienia prawa jak i jego wykładni.

Zwolennicy prezentowanego przez SN poglądu niestety błędnie podchodzą do systematyki całościowej zaistniałych zmian w Kodeksie pracy, zwłaszcza z dniem 1 stycznia 2004 r. Z tego powodu niektórym wyraźnym gramatycznie zapisom ustawodawcy zdają się nie nadawać żadnego znaczenia, gdyż odmienne pojmowanie nie mieści się w ich przyzwyczajeniu mentalnościowym.

Tendencję tę widać zresztą także w innych przyzwyczajeniach tak doktryny jak i orzecznictwa, których przedstawiciele niejednokrotnie sięgają do przepisów Kodeksu cywilnego, mimo że określoną kwestię reguluje Kodeks pracy, np. sięgają do art. 58 K.c., podczas gdy sankcję nieważności treści umowy o pracę reguluje art. 18 K.p.

Najistotniejszą zmianą, jaką ustawodawca wprowadził z dniem 1 stycznia 2004 r., jest nowa definicja pojęciowa pracy w godzinach nadliczbowych, której niestety większość komentatorów nie chce przyjąć do wiadomości.

Do tego jeszcze ustawodawca uchylił dotychczasowy art. 129 § 2 K.p., zgodnie z którym praca w granicach nieprzekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Bezpośrednią konsekwencją zmienionej definicji pracy w godzinach nadliczbowych oraz uchylenia powołanego przepisu musi być poprawne twierdzenie, że de lege lata (w świetle prawa obowiązującego) przy zaistnieniu określonych okoliczności praca poniżej 8 godzin na dobę może być kwalifikowana jak praca w godzinach nadliczbowych.

Podobnie praca poniżej średnio 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym także w niektórych przypadkach może być uznawana za pracę w godzinach nadliczbowych. Pozostawiając szczegółowe argumenty na boku, przejdę do przesłanek uzasadnienia powołanego wyroku Sądu Najwyższego, a zainteresowanych szczegółami odsyłam do mojej książki pt. Kodeksowe instytucje czasu pracy, Kraków-Tarnobrzeg, marzec 2006, s. 133-189.

Sąd II instancji uznał, że w razie braku porozumienia między stronami stosunku pracy zawartego w trybie art. 151 § 5 K.p., pracownik musi otrzymać za pracę przekraczającą umówiony wymiar wynagrodzenie zgodne z art. 151¹ K.p., gdyż odmienna sytuacja stanowiłaby naruszenie zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Sąd Najwyższy stwierdził natomiast, że nie wiadomo, na czym miałaby polegać owa dyskryminacja. Powołał się przy tym na utrwalone orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, zgodnie z którym nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy ma miejsce wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy jest wyższe od wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, za taką samą liczbę przepracowanych godzin w stosunku pracy.

Najwyraźniej składowi Sądu Najwyższego zabrakło wyobraźni, aby uzmysłowić sobie możliwość wystąpienia takiego przypadku przy zatrudnieniu niepełnowymiarowym, dającą z matematyczno-porównawczego punktu widzenia podstawę do wypłacania wynagrodzenia za pracę przekraczającą wymiar umówiony, wedle zasad określonych w art. 151¹ K.p.

Na przykład w zawodzie służby bhp dość często występuje zatrudnianie w wymiarze niepełnym, często ½ etatu. Wyobraźmy sobie dwóch inspektorów bhp A i B wynagradzanych wedle identycznych, porównywalnych do rozmiaru zatrudnienia stawek wynagrodzenia miesięcznego. Inspektor A pracuje w firmie X w pełnym wymiarze czasu pracy, a inspektor B w firmie X pracuje na ½ etatu oraz dodatkowo jest zatrudniony w firmie Y także w wymiarze ½ etatu.

W danym miesiącu normatywny czas pracy wyniósł 160 godzin i obaj inspektorzy przepracowali po 200 godzin, z tym że inspektor B przepracował u pracodawcy Y 80 godzin, a u pracodawcy X 120 godzin.

Wyliczenie ich wynagrodzenia za przepracowane 200 godzin jasno wykaże, że pracownik A, jako zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, otrzyma wynagrodzenie korzystniejsze, bo z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, aniżeli pracownik B, który takiego dodatku za 40 godzin nie otrzyma.

Zróżnicowanie to nie może być usprawiedliwione żadnymi okolicznościami, gdyż jedyną przyczyną takiego postępowania i w konsekwencji gorszego potraktowania pracownika B jest jego zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Z art. 18^3a § 1 K.p. wyraźnie wynika, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie warunków zatrudnienia bez względu m.in. na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Tymczasem wskazany przykład jednoznacznie pokazuje dyskryminowanie pracownika B tylko i wyłącznie z tego powodu, że jest zatrudniony nie na jednym całym etacie, ale na dwóch połówkach etatu.

Zatem w sytuacji, gdy strony nie zawarły porozumienia w trybie art. 151 § 5 K.p., pracownik B winien być jednakowo traktowany z pracownikiem zatrudnionym na pełnym etacie i dlatego za pracę ponad umówiony wymiar winien dostać zarówno normalne wynagrodzenie jak i należny dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Niewątpliwie jego praca będzie pracą w godzinach nadliczbowych, gdyż ustawodawca w definicji tej pracy odwołuje się nie do ogólnych norm czasu pracy, ale do pracowniczej normy. Zindywidualizowanie tej normy poprzez dodanie do niej słowa „pracownika” jest także istotną zmianą w stanie prawnym obowiązującym od dnia 1 stycznia 2004 r., której to zmiany SN również nie dostrzega.

Norma czasu pracy dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie inna aniżeli norma pracownicza dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy.

W konsekwencji, jeśli strony inaczej się nie umówią, można się zgodzić, że pracą w godzinach nadliczbowych będzie przekroczenie 8 godzin na dobę, a także średnio 20 godzin tygodniowo, przy zatrudnieniu na ½ etatu.

Jeśli jednak strony inaczej się umówią tak w przypadku normy dobowej jak i średniotygodniowej, to wówczas godziną nadliczbową będzie godzina pracy przekraczająca normę pracowniczą ustaloną w umowie o pracę. Oczywiście ustalenie takie nie może być mniej korzystne dla pracownika od rozwiązania obowiązującego w przypadku zatrudnienia pełnoetatowego.

Całkowicie błędne jest twierdzenie tych komentatorów, którzy uważają, że bezwzględnie obowiązujący charakter przepisów o czasie pracy wyklucza możliwość zrzeczenia się przez pracownika wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w trybie art. 151 § 5 K.p. i dlatego uważają, że dopiero przekroczenie norm ogólnych generuje pracę w godzinach nadliczbowych.

Ten kierunek wykładniowy jest błędny z tego względu, że jeśli ustawodawca wyraźnie uprawnia pracownika do tego, aby w zależności od jego woli uszczuplił swoje prawa pracownicze, to nie można mówić o jakimkolwiek systemowym naruszeniu w tym przypadku art. 84 K.p., ponieważ nie mamy tu zrzeczenia się wynagrodzenia, ale mamy do czynienia ze złożeniem przez pracownika oświadczenia woli na okoliczność określonego ukształtowania treści stosunku pracy, co do której sam ustawodawca dopuszcza określone rozwiązanie.

Podobnie przepisy chroniące wynagrodzenie za pracę zakazują dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika poza przypadkami przewidzianymi w Kodeksie pracy. Jednocześnie art. 91 K.p. nadaje pracownikowi prawo wyrażenia zgody na określone potrącenie z jego wynagrodzenia i sytuacji takiej nikt nie będzie przecież określał jako systemowo sprzecznej z funkcją ochronną przepisów o wynagrodzeniu za pracę.

Odnoszę zatem wrażenie, że komentatorzy negujący w omawianej sprawie poprawny, zgodny z zasadą równego traktowania pracowników w zatrudnieniu kierunek wykładni poszukują argumentów pod z góry założoną tezę, a nie dokonują poprawnej interpretacji istniejącego prawa.

Wracając do wskazanego przykładu, rozumiem, że prawnicy-humaniści mogą mieć kłopoty z wyobraźnią porównawczo-matematyczną, ale w razie potrzeby każdy sąd może korzystać z pomocy stosownych biegłych, zamiast popełniać kardynalne błędy.

Warto też przy okazji zwrócić uwagę, że poprawność tez wykładniowych trzeba sprawdzać na wszystkich możliwych stanach faktycznych. Jeśli choć w jednym przypadku postawiona teza wykładniowa okaże się niewłaściwą, w tym przypadku naruszającą zasadę równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, to trzeba interpretację prawa rozpoczynać od nowa.

Minusem niektórych składów Sądu Najwyższego jest niestety oderwanie od rzeczywistości i bazowanie czasami tylko na teoretycznych i formalnych rozważaniach, bez zmierzenia się z praktyką. A przecież prawo, jako instrument mający za zadanie poprawne organizowanie stosunków społecznych, jest dziedziną nauki wybitnie praktyczną, o czym niestety zdają się zapominać niektórzy przedstawiciele tak doktryny jak i orzecznictwa prawa pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>