Rozliczanie czasu pracy według nowych zasad – część 1

W artykule Marty Gadomskiej pt. Nadgodziny nadgodzinom nierówne („Rzeczpospolita” z dnia 4 stycznia 2011 r.) poruszone zostały problemy dotyczące przypadku zatrudnienia pracownika w dniu np. 1 lub 6 stycznia 2011 r. w sytuacji, gdy pracodawca w rozkładzie pracy przewidział te dni jako wolne od pracy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Autorka koncentruje się na aspekcie problemu dotyczącym charakteru takiego dnia, gdy jednocześnie pełni on rolę święta oraz dnia urzeczywistniającego zasadę średnio 5-dniowego tygodnia pracy (zwanego dalej również 6 dniem wolnym od pracy w tygodniu).

Pierwsza teza postawiona w tym artykule sprowadza się do wątpliwości w zakresie tego, wedle jakich przepisów należy rozliczać pracownika zatrudnionego np. w dniu 1 stycznia 2011 r., jako w dniu przewidzianym w rozkładzie czasu pracy za wolny od pracy w związku z zasadą 5-dniowego tygodnia pracy.

Opracowanie nie przynosi jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie, ale zawiera różne możliwości rozwiązań, z powołaniem autorów głoszących określone poglądy. Zaznacza się przy tym różnice w rozliczeniach w sytuacji traktowania tego dnia jako święta oraz jako dnia 6 w tygodniu wolnego od pracy.

Rozważania te, moim zdaniem, są bezprzedmiotowe, ponieważ w istocie nie może być jakichkolwiek wątpliwości prawnych co do tego, w jaki sposób rozliczać taki dzień. Pracodawca nie ma bowiem wpływu na to, jak traktować taki dzień, ponieważ o tym przesądza sam ustawodawca.

Dzień 1 czy 6 stycznia 2011 r., podobnie jak każde inne święto przypadające w innym dniu niż niedziela, jest świętem w rozumieniu przepisów prawa pracy i fakt wyznaczenia tego dnia przez pracodawcę jako wynikającego z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy charakteru tego dnia nie zmienia, gdyż zmienić nie może.

Oznacza to, że zarówno 1 jak i 6 stycznia 2011 r. są dniami świątecznymi i w razie zatrudnienia pracownika w takim dniu w konsekwencji rekompensata będzie przysługiwała pracownikowi tak jak za pracę w dniu świątecznym, który planowo miał być dniem wolnym od pracy.

W powołanym artykule całkowicie błędnie przytacza się różnice pomiędzy świętem a szóstym dniem wolnym od pracy w tygodniu w aspekcie dopuszczalności udzielenia dnia wolnego od pracy w zamian, bądź zapłacenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Twierdzi się mianowicie, że zatrudnienie pracownika w 6 dniu wolnym od pracy w tygodniu wymusza udzielenie innego dnia wolnego od pracy w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy, podczas gdy zatrudnienie w święto niekoniecznie tego wymaga. Jest to oczywisty błąd.

W obu przypadkach pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy w danym okresie rozliczeniowym i w obu przypadkach pracownikowi będzie musiał zapłacić jak za godziny nadliczbowe, jeśli wykorzystanie takiego dnia nie będzie możliwe.

W powołanym opracowaniu całkowicie bezpodstawnie stwierdzono, że art. 151¹¹ K.p. „...pozwala natomiast na zapłatę za tego typu pracę, jeżeli nie jest możliwe udzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego”.

Pomiędzy sformułowaniem „nie jest możliwe wykorzystanie” a „nie jest możliwe udzielenie” zachodzi zasadnicza różnica, której być może nie dostrzegają niektórzy komentatorzy prawa pracy.

Otóż niemożliwość wykorzystania oznacza stan, w którym pracodawca udzielił pracownikowi dnia wolnego w zamian, ale pracownik nie mógł go wykorzystać z powodów leżących po jego stronie, np. z powodu choroby.

Nie ma więc w ogóle w art. 151¹¹ K.p. mowy o jakiejś niemożliwości udzielenia dnia wolnego w zamian za przepracowane święto i takie twierdzenie jest wyssane z palca. Identycznie rzecz wygląda w przypadku zatrudnienia pracownika 6 dnia tygodnia, gdyż art. 151³ K.p. przewiduje prawo pracownika do dnia wolnego od pracy w zamian.

W obu też przypadkach może zaistnieć sytuacja uniemożliwiająca udzielenie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto przypadające w ostatnim dniu roboczym danego okresu rozliczeniowego lub za pracę w 6 dniu tygodnia przypadającym także w takim ostatnim dniu roboczym.

Tych oczywistych obiektywnych okoliczności ustawodawca po prostu sam prawnie nie reguluje. W obu bowiem przypadkach pracownikowi trzeba będzie zapłacić wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Innych różnic w zakresie obowiązku udzielenia dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto lub 6 dnia tygodnia prawo pracy nie przewiduje, a jeżeli niektórzy komentatorzy tworzą takie teorie, to pozbawione one są podstaw normatywnych i świadczą jedynie o słabej znajomości przepisów działu VI K.p.

Wbrew zatem twierdzeniom zamieszczonym w omawianym artykule – nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w święto lub w zamian za pracę w dniu wolnym urzeczywistniającym zasadę średnio 5-dniowego tygodnia pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone na podstawie art. 281 pkt 5 K.p. karą grzywny do 30 000 złotych.

Różnica między zatrudnieniem w święto lub zatrudnieniem w 6 dniu tygodnia istnieje natomiast w zakresie rekompensaty wynagrodzeniowej i w tym zakresie zgadzam się z poglądami zamieszczonymi w omawianym artykule.

W przypadku zatrudnienia w święto pracownik będzie miał prawo do wynagrodzenia zawsze wraz ze 100% dodatkiem, natomiast zatrudnienie w 6 dniu tygodnia w zakresie godzin nadliczbowych przekraczających normę dobową czasu pracy będzie powodować prawo do dodatku w wysokości 50%.

Przykładowo, w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy przepracował 12 godzin w pierwszym miesiącu w 6 dniu tygodnia i nie otrzymał w zamian innego dnia wolnego od pracy z powodu choroby trwającej do końca okresu rozliczeniowego.

W takim przypadku z wynagrodzeniem za pierwszy miesiąc okresu rozliczeniowego powinien dostać wynagrodzenie normalne za ten przepracowany dzień oraz 4 dodatki 50% z tytułu przepracowania ponad normę dobową 4 godzin (art. 151¹ § 1 pkt 2 K.p.).

Z upływem okresu rozliczeniowego okaże się, że pracownik przepracował 12 godzin ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. Z tej liczby zapłacono mu już z wynagrodzeniem za pierwszy miesiąc okresu rozliczeniowego dodatek za 4 godziny nadliczbowe przekraczające normę dobową czasu pracy, gdyż roszczenie o to wynagrodzenie stało się w tym momencie wymagalne wobec oczywistego zaistnienia pracy w godzinach nadliczbowych.

Pozostałe 8 godzin nadliczbowych stanowi przekroczenie pracowniczej normy średniotygodniowej, ponieważ godziny nadliczbowe zostają wyliczone dopiero z upływem okresu rozliczeniowego.

W konsekwencji za te 8 przepracowanych godzin nadliczbowych przekraczających przeciętną tygodniową normę czasu pracy przysługuje pracownikowi 100% dodatek na podstawie wyraźnego brzmienia art. 151¹ § 2 K.p.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>