Rozliczanie prywatnych wyjść z pracy – część 1

Pracodawca, zgodnie z art. 149 § 1 Kodeksu pracy, jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika dla celów prawidłowego ustalenia wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Obowiązek ewidencjonowania czasu pracy oznacza odzwierciedlenie w tej ewidencji rzeczywistego czasu pracy pracownika. Jeżeli pracownik nie świadczy pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, wówczas pracodawca jest obowiązany wyjaśnić przyczynę tego i dokonać stosownej adnotacji w prowadzonej ewidencji.

Jedną z przyczyn nieświadczenia pracy są osobiste potrzeby pracownika, z powodu których wnioskuje on do pracodawcy o usprawiedliwienie jego nieobecności i ewentualną zmianę rozkładu czasu pracy w określonym zakresie.

Przypadek nieświadczenia pracy przez pracownika z przyczyn jego dotyczących nie jest czasem pracy, a zatem za taki okres nieobecności wynagrodzenie pracownikowi nie przysługuje, zgodnie z art. 80 K.p.

W sytuacji gdy pracownik proponuje pracodawcy odpracowanie tego nieprzepracowanego czasu, co najczęściej ma miejsce z uwagi na chęć otrzymania nieobniżonego wynagrodzenia za pracę, i pracodawca wyraża na to zgodę – wówczas zasadniczo nie ma podstaw prawnych ku temu, aby pracodawcę obciążać jakimiś konsekwencjami prawnymi, w tym wynagrodzeniem za godziny nadliczbowe.

Przykładowo, pracownik zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu wolnego od pracy poniedziałku z równoczesnym zatrudnieniem (odpracowaniem) w następującą po nim sobotę, która zgodnie z rozkładem czasu pracy miała być dla niego wolna od pracy.

Jeśli pracodawca wyrazi zgodę na takie rozwiązanie, wówczas pracownik ma wolny poniedziałek urzeczywistniający zasadę 5-dniowego tygodnia pracy, natomiast w omawianym tygodniu przepracuje 5 dni od wtorku do soboty włącznie.

Za poniedziałek nie otrzyma wynagrodzenia, natomiast otrzyma wynagrodzenie za przepracowaną sobotę. W rozliczeniach wynagrodzenia nie dojdzie między stronami stosunku pracy do żadnych zmian, bez względu na to czy pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną, czy wynagrodzeniem za godzinę pracy.

W tym ostatnim przypadku pracownik miał przepracować w poniedziałek 8 godzin i te 8 godzin przepracował w sobotę. Może się jednak zdarzyć, że pracodawca nie będzie zainteresowany pracą pracownika w sobotę, lecz odpracowaniem poniedziałku w ciągu tygodnia od wtorku do piątku.

Przykładowo strony uzgodnią, że pracownik odpracuje poniedziałek w ten sposób, iż będzie pracował we wtorek i w środę po 12 godzin. W tym przypadku w rozliczeniach między stronami stosunku pracy także nie powinno dojść do żadnych zmian.

Pracownik pracujący w podstawowym systemie czasu pracy, czyli po 8 godzin na dobę, może bowiem w naszym przykładzie być zatrudniony na zasadzie odpracowania czasu opuszczonego po 12 godzin we wtorek i w środę i taka sytuacja nie spowoduje powstania godzin nadliczbowych.

Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych, jak wynika z definicji zawartej w art. 151 § 1 K.p., a także z istoty zobowiązaniowej stosunku pracy (art. 22 K.p.), należy rozumieć jako wykonywanie pracy nadliczbowej na polecenie pracodawcy. Pomijam w tym miejscu nietypowe przypadki świadczenia takiej pracy w interesie pracodawcy, bez jego polecenia, gdyż one nie mają znaczenia dla analizowanej sytuacji.

Kodeks pracy nie zna natomiast pojęciowo pracy w godzinach nadliczbowych wykonywanej bez polecenia pracodawcy i nie w jego interesie. W okolicznościach podanego przykładu nie dochodzi do zaistnienia żadnej z przesłanek, o których mowa w art. 151 § 1 K.p., dlatego nie można mówić o zleceniu przez pracodawcę pracy w godzinach nadliczbowych.

Jak wobec tego poprawnie należy zakwalifikować taki stan faktyczny? Niewątpliwie jest to incydentalna zmiana rozkładu czasu pracy dokonywana na wniosek i w interesie pracownika. Nie dochodzi tutaj jednak do spełnienia przesłanki z art. 151 § 1 pkt 1 K.p., czyli konieczności prowadzenia akcji ratunkowej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Nie istnieje też przesłanka, o której mowa w art. 151 § 1 pkt 2 K.p., czyli szczególne potrzeby pracodawcy, gdyż to nie pracodawca ma takie potrzeby, lecz pracownik. Poza tym nie zachodzi przypadek zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych w warunkach nieistnienia przesłanek, o których mowa łącznie w art. 151 § 1 pkt 1 i 2 K.p. np. z chęci dokuczenia pracownikowi.

Pracodawca nie wydaje bowiem polecenia wykonywania takiej pracy, lecz jedynie wyraża zgodę na odpracowanie czasu zwolnienia od pracy. Zgoda pracodawcy mieści się w ramach obowiązku postępowania w myśl zasad współżycia społecznego (a contrario z art. 8 K.p.) oraz wprost odpowiada obowiązkowi kształtowania poprawnych zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 K.p.).

Pracodawca, który w takich warunkach odmówiłby udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy i możliwości jego odpracowania po 4 godziny we wtorek i w środę, postąpiłby sprzecznie z zasadami współżycia społecznego. Zakładam oczywiście, że takie odpracowanie jest możliwe organizacyjnie i pracodawca nie widzi w tym zakresie żadnych przeszkód, poza wątpliwością co do zgodności z prawem.

Wyrażenie zgody przez pracodawcę na zatrudnienie po 12 godzin we wtorek i w środę nie budziłoby żadnych wątpliwości wykładniowych, gdyby ten pracownik, zgodnie z regulaminem pracy, mógł pracować w równoważnych normach czasu pracy, choć faktycznie pracowałby w podstawowym systemie czasu pracy przy stosowaniu 8-godzinnej normy czasu pracy. Czyli gdyby pracodawca przewidział w regulaminie pracy alternatywne stosowanie podstawowych norm czasu pracy lub systemu równoważnego, o którym mowa w art. 135 K.p.

W takim bowiem przypadku wniosek pracownika można legalnie potraktować jako incydentalny indywidualny rozkład czasu pracy w rozumieniu art. 142 K.p. Powstaje wszakże pytanie, jak potraktować wniosek pracownika w przypadku, gdy przepisy nie przewidują stosowania równoważnych norm czasu pracy.

Moim zdaniem, należy postąpić podobnie, to znaczy uznać, że strony stosunku pracy mogą legalnie dokonać takiej zmiany rozkładu czasu pracy, który będzie korzystny ze względu na potrzeby osobiste pracownika, a z drugiej strony nie będzie generował pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż nie wyczerpuje jej definicji określonej w art. 151 § 1 K.p.

Wyrażając zgodę na taki rozkład czasu pracy pracownika, pracodawca musi jednak zbadać, czy tym sposobem nie dojdzie do naruszenia przepisów ochronnych o charakterze dwustronnie bezwzględnie obowiązującym.

W szczególności, czy pracownik będzie miał zachowany odpoczynek dobowy, czy nie znajdują do niego zastosowania przepisy zakazujące pracy ponad 8 godzin na dobę. W tych bowiem przypadkach pracodawca nie mógłby wyrazić zgody na proponowany rozkład czasu pracy w ramach odpracowania, właśnie dlatego że naruszyłby bezwzględnie wiążące go przepisy ochronne.

Jeśli natomiast przypadek pracy po 12 godzin na dobę nie naruszy obowiązujących przepisów o czasie pracy w sensie dopuszczalności takiej pracy, to może wyrazić zgodę na taki sposób odpracowania zwolnienia od pracy, który nie spowoduje zatrudnienia w godzinach nadliczbowych i tym samym finansowego obciążenia pracodawcy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>