Skontrolowanie pracownika na zwolnieniu lekarskim przez pracodawcę

Praca w czasie zwolnienia lekarskiego

W pierwszej kolejności wskazać należy, że jeżeli pracownik otrzymał zwolnienie lekarskie, to znaczy, że jest niezdolny do pracy, a zatem nie może wykonywać żadnej pracy zarobkowej. W opisanej sytuacji nie może wykonywać usług terapeutycznych. W przypadku uzyskania informacji o nieprawidłowym wykorzystywaniu zwolnienia lekarskiego przez pracownika pracodawca, przy spełnieniu warunków ustawowych, może dokonać kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego. Zgodnie z art. 68 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2022 r., poz. 1732) „pracodawca jest uprawniony do kontrolowania ubezpieczonych (pracowników) co do prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem oraz jest upoważniony do formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich”. Szczegółowy tryb kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (Dz. U. z 1999 r., poz. 743).

Każdy pracodawca jest uprawniony do przeprowadzania kontroli prawidłowości wykorzystywania przez pracowników zwolnień lekarskich od pracy, za które wypłaca z własnych środków wynagrodzenie za czas choroby na podstawie art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r., poz. 1510), tj. za czas niezdolności do pracy trwający łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego. Pracodawcy, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych, są uprawnieni również do przeprowadzania kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy, za które wypłaca swoim pracownikom zasiłki chorobowe i opiekuńcze oraz świadczenia rehabilitacyjne. Natomiast w takim przypadku, jeżeli chodzi o pracodawcę, który zgłasza do ubezpieczenia chorobowego nie więcej niż 20 ubezpieczonych, to o przeprowadzenie kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy, za które pracownikom przysługują zasiłki chorobowe i opiekuńcze oraz świadczenie rehabilitacyjne, należy wystąpić do oddziału ZUS.

Samodzielne przeprowadzenie kontroli przez pracodawcę

Zgodnie z informacją zawartą na stronie www.zus.pl: „Pracodawca uprawniony do kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy może tę kontrolę przeprowadzić sam. Może on także zlecić przeprowadzenie kontroli innej osobie, np. innemu pracownikowi. Ze względu na wrażliwy charakter sprawy powinna być to osoba ciesząca się dobrą opinią i budząca zaufanie. Powinna także mieć ona wiedzę o przepisach określających zasady postępowania przy przeprowadzaniu kontroli wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy, a także przepisy o ochronie danych osobowych.

Osobie udającej się na kontrolę pracodawca wystawia imienne upoważnienie według wzoru stanowiącego załącznik nr 1 do rozporządzenia z dnia 27 lipca 1999 r. Upoważnienie jest ważne łącznie z legitymacją pracowniczą albo dokumentem tożsamości, których numery powinny być podane w upoważnieniu. Imienne upoważnienie pracodawca jest zobowiązany wystawić osobie przeprowadzającej kontrolę także w przypadku, gdy przeprowadzenie kontroli powierzył innemu, zewnętrznemu podmiotowi. Należy także pamiętać, że w takim przypadku umowa zawarta pomiędzy pracodawcą a podmiotem zewnętrznym powinna określać zakres i cel przetwarzania danych osobowych, powierzonych temu podmiotowi, niezbędnych do przeprowadzenia kontroli”. Na stronie internetowej ZUS-u przygotowano poradnik dotyczący kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy. Znajdują się tam wskazówki, które pomogą przygotować się do takiej kontroli pracodawcy.

Jeśli kontrolujący stwierdzi, że pracownik, który korzysta ze zwolnienia lekarskiego od pracy, wykonywał pracę zarobkową lub wykorzystywał to zwolnienie niezgodnie z jego celem, sporządza protokół według wzoru stanowiącego załącznik nr 2 do rozporządzenia z dnia 27 lipca 1999 r. Protokół zawiera ustalenia dokonane podczas kontroli, w tym opis, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego od pracy. Osoba kontrolowana może wnieść uwagi do protokołu. Ustalenia kontroli zawarte w protokole kontroli są podstawą do niewypłacenia pracownikowi zasiłku.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem

Biorąc powyższe pod uwagę w odpowiedzi na Pana pytania, wyjaśniam, co następuje: jeżeli udowodni Pan, że pracownik wykorzystywał zwolnienie niezgodnie z przeznaczeniem, to wówczas taki pracownik traci prawo do wynagrodzenia chorobowego.

Co do zasady może Pan rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem na dwa sposoby (po zakończeniu zwolnienia lekarskiego lub w jego trakcie, ale tylko w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego):

• za wypowiedzeniem – wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy, np. brak możliwości dalszej współpracy, utratę zaufania do pracownika, inne przyczyny (wypowiedzenie należy wręczyć pracownikowi po zakończeniu zwolnienia lekarskiego);
• bez wypowiedzenia z winy pracownika, nawet w przypadku gdy aktualnie pozostaje on na zwolnieniu lekarskim. Co ważne, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 Kodeksu pracy). Zatem pracodawca jest tutaj związany terminem na wykonanie tej czynności. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika było np. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, który podczas zwolnienia lekarskiego wykonywał pracę zarobkową (dokładnie wskazać w jakie dni, jak to zostało ustalone), czym spowodował naruszenie zaufania pracodawcy (tutaj można opisać dokładnie sytuację, że początkowo był urlop wybierany).

Natomiast samo tylko świadczenie pracy na L4 to w mojej ocenie za mało, aby dyscyplinarnie rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę. Warto wyszukać jeszcze inne argumenty. Pracownik może bowiem twierdzić, że lepiej się poczuł, a jego intencją nie było wprowadzanie w błąd pracodawcy. Dodatkowo może wskazać, że utracił za ten okres wynagrodzenie chorobowe.

Przed podjęciem decyzji co do rozwiązania z pracownikiem umowy należy przeanalizować ryzyko związane z ewentualnym wytoczeniem powództwa przez pracownika, który nie zgodzi się z decyzją pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 264 § 2 Kodeksu pracy „żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę”. Na podstawie art. 56 § 1 Kodeksu pracy takie uprawnienie przysługuje pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę.

Zakwestionowanie rozwiązania umowy o pracę

Jeżeli pracownikowi skutecznie uda się zakwestionować rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, to wówczas pracownik może żądać od pracodawcy:

• przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach – w takim przypadku pracownikowi przysługuje prawo do otrzymania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy nie dłużej niż za 3 miesiące i nie krócej niż za miesiąc;
• odszkodowania, które przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia – w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Dodatkowo w sytuacji, gdy pracownik byłby reprezentowany przed sądem przez profesjonalnego pełnomocnika, to należy liczyć się – w przypadku uwzględnienia odwołania pracownika – z obciążeniem kosztami zastępstwa procesowego, które w minimalnym zakresie wynoszą 75% stawki uzależnionej od wartości przedmiotu sporu, tj. kwoty odszkodowania:

1) do 500 zł – 90 zł;

2) powyżej 500 zł do 1500 zł – 270 zł;

3) powyżej 1500 zł do 5000 zł – 900 zł;

4) powyżej 5000 zł do 10 000 zł – 1800 zł;

5) powyżej 10 000 zł do 50 000 zł – 3600 zł;

6) powyżej 50 000 zł do 200 000 zł – 5400 zł;

7) powyżej 200 000 zł do 2 000 000 zł – 10 800 zł;

8) powyżej 2 000 000 zł do 5 000 000 zł – 15 000 zł;

9) powyżej 5 000 000 zł – 25 000 zł.

(zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych Dz. U. z 2018 r., poz. 265).

Jeżeli pracownik ma wystawione zwolnienie lekarskie, to nie może wykonywać żadnej pracy zarobkowej, gdyż jest niezdolny do pracy z uwagi na stan zdrowia.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.