Stopień niepełnosprawności a dalsza umowa o pracę

Praktyki stosowane przez dyrektora zakładu pracy w sposób ewidentny świadczą o tym, że osoby niepełnosprawne zatrudnione w tym zakładzie pracy są dyskryminowane ze względu na swoją niepełnosprawność, a pracodawca jednocześnie narusza podstawową zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, wymienioną w art. 18^3b § 1 Kodeksu pracy: „Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy (...)”.

Art. 11³ Kodeksu pracy stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu – bezpośrednia lub pośrednia – jest niedopuszczalna.

Problem dyskryminacji i równego traktowania szczegółowo został omówiony w Kodeksie pracy w rozdziale „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Zakaz dyskryminacji, przewidziany w Kodeksie pracy, dotyczy wszystkich etapów stosunku pracy, a więc jego zawarcia, trwania i rozwiązania umowy o pracę.

Zgodnie z art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w wyżej przywołanym § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18^3a § 3 K.p.).

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, a dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 18^3a § 4 K.p.).

W sytuacji opisanej w pytaniu występuje dyskryminowanie bezpośrednie. Świadczy o tym zachowanie dyrektora, który uzależnia dalsze zatrudnienie osób niepełnosprawnych od tego, czy zrzekną się swoich przywilejów lub uprawnień, które gwarantuje im prawo.

Urlop dodatkowy, który jest takim uprawnieniem, przysługuje osobie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności zgodnie z art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (j.t. Dz. U. z 2008 r. Nr 14, poz. 92) w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba niepełnosprawna nabywa po przepracowaniu roku od dnia zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

Wymaganie od pracownika, aby „cofnął stopień niepełnosprawności” jest absurdem, ponieważ orzekać o niepełnosprawności może powiatowy (miejski) zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności (w drugiej instancji orzeka wojewódzki zespół) lub lekarz orzecznik ZUS, a nie pracownik bądź pracodawca. Jeśli pracownik przedstawił orzeczenie o niepełnosprawności, to pracodawca musi przestrzegać przepisów dotyczących zatrudniania osób niepełnosprawnych, m.in. czasu pracy pracowników niepełnosprawnych, zapewnienia im dodatkowego czasu wolnego, w tym: urlopów, turnusów rehabilitacyjnych, zwolnień na badania specjalistyczne, a także dodatkowych przerw w pracy.

Pracodawca, który nie dostosuje miejsca pracy ani nie zapewni odpowiednich warunków osobom niepełnosprawnym, nie tylko dyskryminuje takiego pracownika, ale dodatkowo wpływa na zwiększanie nierówności między pracownikami. Działanie takie jest bezprawne, a zgodnie z art. 18^3d Kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

W sytuacji omówionej w pytaniu odmowa dalszego zatrudnienia z powodu dyskryminacji uprawnia pracownika do żądania odszkodowania w trybie art. 18^3d Kodeksu pracy.

Należy pamiętać o tym, że niezatrudnianie pracownika ze względu na niepełnosprawność, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom, nie narusza zasady równego traktowania, i tylko obiektywne przyczyny mogą zadecydować o niezatrudnieniu danego pracownika.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.