Telepraca

Z dniem 16 października 2007 r. wprowadzono do Kodeksu pracy nowy rozdział IIb w dziale drugim pt. „Zatrudnianie pracowników w formie telepracy”. Wykonywanie pracy w tej formule, wykorzystujące zdobycze informatyczne było postulowane od dawna.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Z formalno-prawnego punktu widzenia, w dotychczasowym stanie prawnym nie było wyraźnych przeciwwskazań, aby taki rodzaj pracy został między stronami stosunku pracy przyjęty, na warunkach szczegółowo sprecyzowanych w umowie o pracę.

Wprowadzenie przez ustawodawcę kompleksowych zapisów dotyczących telepracy uznać trzeba za rozwiązanie korzystne i w pełni potrzebne, gdyż eliminuje ewentualne wątpliwości prawne i interpretacyjne na temat istotnych zagadnień związanych ze specyfiką telepracy.

Ustawodawca zdefiniował telepracownika, jako pracownika wykonującego pracę regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną, (Dz. U. Nr 144, poz. 1204, z późn. zm.).

Pod pojęciem świadczenia usług drogą elektroniczną, zgodnie z art. 2 pkt 4 cyt. ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. w rozumieniu prawa pracy należy rozumieć – wykonanie pracy, które następuje przez wysyłanie i odbieranie danych za pomocą systemów teleinformatycznych, na indywidualne żądanie pracodawcy, bez jednoczesnej obecności stron, przy czym dane te są transmitowane za pośrednictwem sieci publicznych w rozumieniu ustawy z dnia 21 lipca 2000 r. Prawo telekomunikacyjne (Dz. U. Nr 73, poz. 852 z późn. zm.)

Ustawodawca przewiduje, że telepracownik przekazuje pracodawcy wyniki swojej pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Oznacza to, że dopuszczalne są także inne formy przekazu wykonanej pracy, nie wyłączając bezpośredniego przekazania np. opracowanych tradycyjnie pisemnie materiałów.

Przykładowo, strony stosunku pracy mogą się umówić na zastosowanie telepracy do okazjonalnych czynności, które pracownik będzie realizował poza zakładem pracy, a następnie przekaże wyniki swojej pracy bądź drogą komunikacji elektronicznej, bądź w inny uzgodniony sposób.

Podstawą stosowania telepracy jest porozumienie zawierane przez pracodawcę z zakładową lub zakładowymi organizacjami związkowymi, a w razie ich braku pracodawca opracowuje regulamin świadczenia pracy w formie telepracy i konsultuje go z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

W porozumieniu należałoby określić szczegółowe zagadnienia dotyczące stosowania telepracy, a w szczególności ustalić stanowiska pracy, na których dopuszcza się stosowanie tej formuły zatrudnienia. Porozumienie może też zawierać zasady dotyczące uzgadniania wykonywania pracy w formule telepracy, w przypadku okazjonalnych potrzeb pracodawcy, czyli w sposób nieregularny.

Tego rodzaju rozwiązania oczywiście nie można wykluczyć, w myśl zasady, że jeśli jest dopuszczalne stosowanie telepracy w formule regularnej, to oczywiście także może być stosowane incydentalnie.

W każdym jednak przypadku, postanowienia porozumienia o stosowaniu telepracy nie mogą naruszać przepisów Kodeksu pracy w zakresie uprawnień przysługujących w tego rodzaju pracy pracownikom.

Porozumienie może natomiast zawierać uregulowania bardziej korzystne dla pracownika, aniżeli wynika to z przepisów kodeksu, zgodnie z ogólną zasadą uprzywilejowania pracownika, wskazaną w art. 18 K.p.

Drugim, oprócz porozumienia, warunkiem  wprowadzenia telepracy jest uzgodnienie między stronami stosunku pracy, które może nastąpić w treści umowy o pracę w czasie jej zawierania albo w drodze aneksu do tej umowy.

Ustawodawca zagwarantował z jednej strony dobrowolność świadczenia pracy w formie telepracy, a z drugiej zasady wiążące obie stron stosunku pracy w zakresie możliwości odstąpienia od stosowania tej formy zatrudnienia. Jednocześnie zakazał stosowania art. 42 § 4 K.p. jako podstawy czasowego powierzania tej pracy.

Brak zgody pracownika na wykonywanie pracy w formie telepracy, lub zmianę jej warunków nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Po zakończeniu pracy w formie telepracownika, pracownik ma prawo powrócić do pracy dotychczasowej, toteż ustawodawca wymaga, aby pracodawca wyraźnie określił w jakiej strukturze organizacyjnej mieści się telepracownik i komu organizacyjnie bezpośrednio podlega.

Realizując tę formułę zatrudnienia, pracodawca musi spełnić ściśle określone obowiązki względem pracownika polegające przede wszystkim na zapewnieniu mu odpowiedniego sprzętu do pracy, poddawania go konserwacji i naprawom, oraz objęcia ubezpieczeniem.

Pracodawca ponosi też wszelkie koszty związane z prowadzoną pracą w formie telepracy, zgodnie z zasadą ryzyka podmiotu zatrudniającego. Dotyczy to także pomocy technicznej i szkoleń w zakresie obsługi powierzonego pracownikowi sprzętu do wykonywania pracy.

Dopuszcza się możliwość umownego regulowania obowiązków pracodawcy w ramach formuły telepracy, wynikających np. z faktu korzystania przez pracownika z własnego sprzętu. Odrębna umowa zawarta w tym zakresie przez strony stosunku pracy winna przewidywać szczegółowe prawa i obowiązki obu stron stosunku pracy.

W tej umowie, na wypadek korzystania przez pracownika ze sprzętu własnego, należy uregulować w szczególności zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy, który to sprzęt musi spełniać wymagania  dotyczące oceny zgodności

W takim jednak przypadku, pracownik ma prawo do określonej rekompensaty pieniężnej z tytułu eksploatowania sprzętu własnego.

Telepracownik ma być traktowany przez pracodawcy na równi z pracownikami zatrudnionymi w podstawowej formule pracy, przy uwzględnieniu oczywiście odmienności wynikającej z wykonywania pracy poza terenem zakładu pracy. Nie zmienia to jednak jego prawa do przebywania na terenie zakładu pracy i korzystania ze środków socjalnych pracodawcy, na równych warunkach z innymi pracownikami.

Zasady kontroli telepracownika przez pracodawcę mają się odbywać z poszanowaniem prywatności pracownika. Jeżeli praca jest wykonywana na terenie jego miejsca zamieszkania, kontrola taka wymaga uprzedniej pisemnej zgody pracownika.

Inicjatorem przeprowadzania kontroli w zakresie zagadnień bezpieczeństwa i higieny pracy jest telepracownik, w stosunku do którego pracodawca ma obowiązek zapewnić przestrzeganie wszystkich przepisów bhp, z wyłączeniem art. 212 pkt 4, obowiązków określonych w rozdziale III działu X oraz w art. 233 K.p.

Zakres obowiązków pracodawcy w sferze bhp względem telepracownika został przez ustawodawcę precyzyjnie skonstruowany. Wskazano bowiem wyraźnie przepisy, których do telepracownika nie stosuje się, nie dając tym samy pola do dowolności, czy kontrowersyjnej interpretacji.

Wyłączony jest, obowiązek zapisany w art. 212 pkt 4 K.p. zgodnie z którym osoba kierująca pracownikami jest obowiązana dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem

Pracodawca, ze względu na istniejący system organizacji pracy w pomieszczeniach i obiektach obcych jest uwolniony od obowiązków zapisach w rozdziale III działu dziesiątego Kodeksu pracy, które dotyczą zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy w obiektach budowlanych i pomieszczeniach pracy.

Wyłączono także stosowanie do pracodawcy przepisu art. 233 K.p., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higienicznosanitarne oraz dostarczyć ni9ezbędne środki ochrony osobistej, a także zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

Wskazany sposób wyeliminowania określonych przepisów bhp jest w pełni słuszny, gdyż łączy się ze specyfiką telepracy, która z natury rzeczy nie ma bezpośredniego związku z możliwością ingerencji pracodawcy w warunki pracy panujące w pomieszczeniu, w którym telepracownik pracę wykonuje.

Ustawodawca zawarł natomiast  w strukturze obowiązków pracodawcy dotyczących telepracownika te powinności, które ze względów funkcjonalnych w uzgodnieniu z zainteresowanym pracownikiem powinny obciążać pracodawcę.

Dotyczy to w szczególności, zgodnie z art. 67¹⁴ § 2 K.p. prawa przeprowadzania kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w miejscu wykonywania pracy przez telepracownika, jednakże gdy praca ta wykonywana jest w domu pracownika, wówczas kontrola może mieć miejsce tylko za zgoda zainteresowanego.

Wstępna analiza przepisów regulujących telepracę zasługuje na aprobatę, gdyż z jednej strony wprowadzono do kodeksu od dawna oczekiwane uregulowania, kształtujące w sposób normatywny pozycję prawną telepracownika, a z drugiej strony zabiegi legislacyjne obejmują, jak się wstępnie wydaje, wszystkie zasadnicze kwestie niezbędne do poprawnego funkcjonowania tej instytucji.

Zważywszy na to, że normatywna regulacja telepracy ma charakter pierwszej tego typu przepisów, ustawodawca wprowadził zasadę organizowania telepracy obok wykonywania pracy w charakterze pracownika w zakładzie zwartym, co tym samym zasadniczo wyklucza możliwość korzystania przez danego pracodawcę wyłącznie z pracy telepracowników.

Takie podejście ustawodawcy do podstaw regulacyjnych telepracy prowadzi do wniosku, że omawiana nowelizacja kodeksu ma charakter wstępnej sondy, badającej rozmiar potrzeb w tym zakresie.

Nie jest zatem wykluczone, że praktyka stosowania tych przepisów przyniesie określone oceny, które skłonią ustawodawcę do szerszego zastosowania telepracy, tym bardziej że z punktu widzenia społecznego nie można wykluczyć potrzeby korzystania przez pracodawcę wyłącznie z pracy telepracowników.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>