Uchylenie regulaminu wynagradzania – część 1

Zgodnie z art. 77² § 1 K.p. pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych w zakresie wynagradzania zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Zasadą jest, że regulamin wynagradzania wprowadza sam pracodawca, czyli on o tym decyduje, jeżeli jednak u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

Oznacza to, że wprowadzenie regulaminu wynagradzania następuje zawsze przez pracodawcę, jednakże dla skuteczności prawnej tej czynności niezbędne jest ustalenie, czy regulamin został uzgodniony z działającą u niego zakładową organizacją związkową.

Jeżeli do takiego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie doszło, wówczas czynność pracodawcy wprowadzającego regulamin wynagradzania jest pozbawiona skutków prawnych, gdyż taki regulamin nie będzie uznawany za źródło prawa i z jego tekstu nie będą płynęły żadne skutki prawne.

Mimo pewnych rozbieżności wykładniowych na tle art. 77² § 4 K.p., w zakresie pojęcia „uzgodnienie” z zakładową organizacją związkową przyjmuje się, moim zdaniem poprawnie, że regulamin wynagradzania, aby mógł wejść w życie, musi być finalnie uzgodniony z zakładową organizacją związkową, czyli ta organizacja musi wyrazić zgodę na jego wprowadzenie.

Ten kierunek wykładni przeważa w literaturze oraz wśród komentatorów prawa pracy i jest poprawny z tego względu, że pomiędzy komentowanym przepisem a art. 104² K.p. dotyczącym wprowadzania regulaminu pracy istnieje gramatyczna zbieżność pojęć dotyczących uzgodnienia.

W obu tych przypadkach ustawodawca wymaga, aby strony uzgodniły treść regulaminu, z tym że w przypadku regulaminu pracy dodatkowo przewiduje, że mimo braku uzgodnienia pracodawca jest uprawniony do wprowadzenia w życie regulaminu pracy.

Brak takiego postanowienia w art. 77² K.p. prowadzi do słusznego wniosku, że bez uzgodnienia regulaminu wynagradzania z zakładową organizacją związkową działającą jako jedyna u danego pracodawcy do wprowadzenia regulaminu wynagradzania poprawnie i skutecznie dojść nie może.

Nieco inne zasady obowiązują w przypadku funkcjonowania kilku zakładowych organizacji związkowych, ponieważ wówczas muszą one przyjąć jednolite negatywne stanowisko w kwestii regulaminu wynagradzania, aby wystąpił ten sam skutek niemożliwości wejścia w życie regulaminu.

Identyczne zasady dotyczące wprowadzania regulaminu wynagradzania obowiązują przy każdej jego zmianie za pomocą aneksów do tego regulaminu. Oznacza to, że każdy aneks musi być przedmiotem uzgodnienia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową.

W braku takiego uzgodnienia zmiana regulaminu wynagradzania nastąpić skutecznie nie może, co oznacza, że jednostronna decyzja pracodawcy w takim zakresie nie wywoła skutków prawnych.

Wskazany sposób wprowadzania i nowelizacji regulaminu wynagradzania ma bardzo istotne znaczenie, gdyż regulamin ten obok regulaminu pracy jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy.

Jako zakładowe źródło prawa pracy musi posiadać czytelne i jednoznaczne zasady wprowadzania zmian, czy też utraty mocy wiążącej tego regulaminu, bo w przeciwnym razie nie mielibyśmy pewności co do stanu prawnego obowiązującego strony stosunku pracy.

W związku z funkcjonowaniem regulaminu wynagradzania u danego pracodawcy, u którego funkcjonuje jako jedyna zakładowa organizacja związkowa, powstaje pytanie o poprawny sposób uchylenia mocy obowiązującej tego regulaminu, w przypadku gdy liczba pracowników zmniejszy się do poniżej 20.

Prezentowane są poglądy, iż 20 pracowników zobowiązuje pracodawcę do posiadania regulaminu wynagradzania, toteż obniżenie liczby pracowników np. do 15 daje pracodawcy podstawę do uchylenia regulaminu wynagradzania jako prawnie niewymaganego.

Powstaje w związku z tym pytanie: czy wobec braku jakichkolwiek regulacji prawnych dotyczących możliwości uchylenia tak regulaminu pracy jak i regulaminu wynagradzania, taka możliwość prawnie w ogóle istnieje?

Moim zdaniem, jest ona wysoce kontrowersyjna, na co można przytoczyć szereg argumentów. Po pierwsze, regulaminy tak pracy jak i wynagradzania stanowią źródło zakładowego prawa pracy i z tego względu, biorąc pod uwagę potrzebę pewności prawa, trudno sobie wyobrazić, aby racjonalny ustawodawca nie przewidział formuły uchylenia tych aktów, gdyby takie było jego zamierzenie.

Innym źródłem zakładowego prawa jest układ zbiorowy pracy, w stosunku do którego w art. 241⁷ K.p. przewidziano zasady jego rozwiązania, czyli uchylenia mocy obowiązującej, jednak w przypadku obu wspomnianych tu regulaminów ustawodawca tego nie uczynił.

Po drugie, w braku regulacji dotyczącej uchylenia mocy obowiązującej regulaminu pracy czy regulaminu wynagradzania, można zasadnie twierdzić, że limit zatrudnienia – warunkujący posiadanie regulaminu wynagradzania początkowo 5 pracowników a obecnie 20 pracowników – był i jest stworzony jedynie po to, aby małego, czy mikro pracodawcę uwolnić od potrzeby opracowywania tego aktu prawnego.

Uwolnienie to ma jedynie znaczenie w zakresie oceny, czy dany pracodawca w danych warunkach zatrudnieniowych jest, czy nie jest uwolniony z tego obowiązku. W sytuacji natomiast, gdy już ten obowiązek zrealizował, brak jest argumentów przemawiających za tym, aby przysługiwało mu prawo uchylenia regulaminu wynagradzania jako niepotrzebnego źródła prawa zakładowego.

Podobnie zresztą sprawa wygląda z regulaminem pracy, którego w praktyce żaden pracodawca nawet przy obniżonej liczbie pracowników nie usiłuje się pozbyć, czyli uchylić jego mocy obowiązującej, gdyż nawet przy mniejszej liczbie zatrudnionych spełnia on swoją główną rolę organizatorską.

Wstępna analiza przepisów Kodeksu pracy regulujących wprowadzanie tak regulaminu pracy jak i regulaminu wynagradzania, prowadzi do wniosku, że ustawodawca nie przewidział uchylenia raz wprowadzonego regulaminu pracy, czy regulaminu wynagradzania, co tym samym czyni dalszą dyskusję na ten temat bezprzedmiotową, gdyż brak jest przepisu na to pozwalającego.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>