Udzielanie czasu wolnego od pracy – część 1

Ostatnio orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące udzielania czasu wolnego od pracy w zamian za pracę (za dodatek) w godzinach nadliczbowych pokazuje, iż orzekający nie rozumieją systematyki przepisów o czasie pracy, które przychodzi im interpretować.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W wyroku z dnia 9.02.2010 r. I PK 157/2009 „LexPolonica” nr 2134424, Sąd Najwyższy stwierdził, że:

• „Czas wolny od pracy udzielony na pisemny wniosek pracownika w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (art. 151[2] § 1 K.p.) nie jest zwolnieniem od pracy ani czasem niewykonywania pracy, za który przepisy prawa przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia, oraz

• W przypadku udzielenia na pisemny wniosek pracownika czasu wolnego od pracy wzamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151[1] § 3 K.p.), co oznacza, że pracownik zachowuje prawo do normalnego wynagrodzenia za tę wykonaną pracę w godzinach nadliczbowych (art. 80 zdanie pierwsze K.p.) w wysokości określonej w art. 151[1] § 1 K.p., a nie wynagrodzenie za niepłatny udzielony czas wolny od pracy w takiej wysokości, jakby przepracował czas wolny od pracy”.

Obie wskazane tezy rozstrzygnięcia należy ocenić krytycznie. Nie ma w nich racjonalnych argumentów uzasadniających głoszone tezy, a co więcej świadczą one o braku znajomości systematyki przepisów o czasie pracy.

Pierwszy problem polega na tym, że Sąd Najwyższy nie dostrzega powiązania udzielenia czasu wolnego od pracy z rozkładem czasu pracy, a w każdym razie nie dostrzega zobowiązaniowego powiązania.

Zgodzić się trzeba z tym, że czas wolny od pracy udzielany w trybie art. 151² K.p. może dotyczyć tylko godzin objętych danym okresem rozliczeniowym czasu pracy. Ten czas wolny nie może przypadać na czas przerwy miedzy dwoma okresami rozliczeniowymi.

Innymi słowy, po zakończeniu jednego okresu rozliczeniowego musi zaczynać się kolejny, co oznacza, że okresy te biegną po sobie cyklicznie. Pogląd ten jest w pełni poprawny, dlatego zasługuje na akceptację.

Ubocznie trzeba dodać, że identycznie jest z pojęciem doby pracowniczej. Po upływie jednej doby zaczyna się następna itd. Doby te występują cyklicznie. Zaburzyć zaś ten bieg może tylko przypadek rozpoczęcia pracy przez pracownika na innej kolejnej zmianie.

Sąd Najwyższy, akceptując pogląd ciągłego biegu okresów rozliczeniowych, nie zadał sobie jednak istotnych pytań związanych z biegiem tego okresu. Chodzi przede wszystkim o odpowiedź na dwa ważne pytania: dlaczego nie może być przerwy w biegu okresu rozliczeniowego oraz dlaczego rozkład czasu pracy pracownika zatrudnionego w zmiennym rozkładzie czasu pracy musi być przekazany na cały okres rozliczeniowy?

Odpowiedzi na te pytania mają kluczowe znaczenie argumentacyjne w zakresie poprawności twierdzenia, czy za czas wolny od pracy pracownikowi przysługuje, czy nie przysługuje wynagrodzenie.

Odnosząc się do pierwszego pytania, należy stwierdzić, że nie może być czasu międzyokresowego, ponieważ umowa o pracę zawarta między stronami stosunku pracy zobowiązuje pracownika do stałego wykonywania pracy na rzecz podmiotu zatrudniającego.

Umowa ta równocześnie zobowiązuje pracodawcę do stałego zatrudniania pracownika w rozmiarze odpowiednim do normatywnego czasu pracy, czyli w zależności od tego, czy mamy do czynienia z pełnym etatem, czy z jego częścią.

Zobowiązanie pracownika do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy musi być ze strony podmiotu zatrudniającego sprecyzowane w rozkładzie czasu pracy, w jakim pracownik jest obowiązany świadczyć pracę.

Rozkład ten może mieć charakter stały i wówczas będzie wynikał z regulaminu pracy, zgodnie z art. 104¹ § 1 pkt 2 K.p. Drugim rodzajem rozkładu czasu pracy jest rozkład zmienny, przekazywany pracownikowi na cały okres rozliczeniowy czasu pracy, wynikający legalnie ze stosowania określonego systemu czasu pracy.

Dlaczego nie wolno dawać pracownikowi zmiennego rozkładu czasu pracy na krótszy okres niż okres rozliczeniowy? Z kilku powodów. Przede wszystkim, oprócz pojęcia okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustawodawca nie przewiduje żadnego innego przedziału czasowego, w którym pracodawca byłby zobowiązany określić rozkład czasu pracy pracownika.

Ze względu na bezwzględnie obowiązujący charakter przepisów o czasie pracy odstępstwo od przekazywania pracownikowi rozkładu czasu pracy na okres krótszy od przyjętego okresu rozliczeniowego musiałoby być w Kodeksie pracy wyraźnie przewidziane, a takiego postanowienia nie ma.

Pomijam w tym miejscu przepisy szczególne, które takie rozwiązania przewidują. Uwzględniając ich systematykę, można powiedzieć, że takie zapisy w przepisach szczególnych potwierdzają tylko tezę o tym, że stanowią one odstępstwo od zasady przewidzianej w Kodeksie pracy.

Gdyby bowiem kodeks nie miał przewidywać obowiązku przekazywania pracownikowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy, to zbędne byłoby odstępowanie od tej zasady w przepisach szczególnych, z konsekwencjami przewidzianymi w art. 5 K.p.

Niektórzy komentatorzy twierdzą, że nie ma wyraźnego przepisu stanowiącego o obowiązku przekazywania rozkładu czasu pracy pracownikowi na cały okres rozliczeniowy. To prawda, że w dziale szóstym kodeksu takiego przepisu ogólnego nie ma, ale zagadnienie obowiązku przekazania rozkładu czasu pracy pracownikowi należy analizować na tle całości przepisów Kodeksu pracy.

I tak z art. 104¹ § 1 pkt 2 K.p. wywodzi się obowiązek pracodawcy do określenia w regulaminie pracy rozkładu czasu pracy pracowników. Powinność ta stanowi więc konkretyzację treści zawartej umowy o pracę i musi być realizowana w sposób niedyskryminujący wobec każdego zatrudnionego pracownika.

Typowym rozkładem czasu pracy jest rozkład stały, określony głównie w regulaminie pracy. W przypadku pracowników objętych zmiennym rozkładem czasu pracy pracodawca ma identyczne obowiązki, z tym że ten rozkład przekazuje na przyjęty okres rozliczeniowy czasu pracy.

W systematyce przepisów o czasie pracy okres rozliczeniowy jest czasem, w którym ma dochodzić z jednej strony do planowania a z drugiej do rozliczania czasu pracy i w następstwie tego obliczania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, toteż jest to okres legalnie przyjęty przez ustawodawcę służący odpowiednim systemom czasu pracy.

Dalej idących odstępstw od wprowadzania stałego rozkładu czasu pracy ustawodawca nie przewiduje, toteż pracodawca nie może przekazywać zmiennego rozkładu czasu pracy na okres krótszy od przyjętego okresu rozliczeniowego, ponieważ żaden przepis kodeksu do tego go nie upoważnia.

Taki sposób postępowania jest legalny jedynie wówczas, gdy z konkretnego przepisu ustawy wynika upoważnienie dla pracodawcy do przekazywania rozkładu czasu pracy na krótszy okres od przyjętego okresu rozliczeniowego np. jak to ma miejsce w przypadku ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035).

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>