Udzielanie czasu wolnego od pracy – część 2

Przekazanie pracownikowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy służy kilku celom. Przede wszystkim ustawodawca stara się nie dokonywać nadmiernej dyferencjacji uprawnień pracowniczych pomiędzy pracownikami objętymi stałym rozkładem czasu pracy i zmiennym rozkładem czasu pracy, zgodnie z obowiązującą zasadą równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 18^3a i nast. K.p.).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Zagadnienie to ma istotne znaczenie dla rozliczania czasu pracy, w tym zwłaszcza dla pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych. Bez względu na stosowany rozkład czasu pracy zakłada się przecież, że praca w godzinach nadliczbowych powstaje w relacji porównania planowanego czasu pracy pracownika w stosunku do zrealizowanego czasu pracy.

Przy stałym rozkładzie czasu pracy to porównanie jest proste, bo wystarczy kartę ewidencji czasu pracy za dany miesiąc porównać z rozkładem czasu pracy określonym w regulaminie pracy.

Obowiązujący pracownika rozkład czasu pracy określony w regulaminie pracy wywołuje skutki dwukierunkowe. Po pierwsze, zobowiązuje pracownika do wykonywania pracy w określonym rozkładzie czasowym, a pracodawcę zobowiązuje do zapewnienia pracownikowi w tym czasie pracy.

W razie gdy pracodawca nie zapewni pracownikowi pracy w okresie ustalonym w regulaminie pracy, wówczas jest zobowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie na podstawie art. 81 K.p.

Pracodawca w ramach funkcji organizatorskiej prawa pracy ma prawo zmienić pracownikowi zaplanowany rozkład czasu pracy, ale każda taka zmiana powoduje konsekwencje prawne. Jeżeli bowiem zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik miał pracować w piątek, a w sobotę miał mieć dzień wolny od pracy, to zmiana pracy na sobotę i wyznaczenie dnia wolnego w piątek przynosi dla podmiotu zatrudniającego konsekwencje prawne.

Zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik miał obowiązek pracować w piątek, więc był gotów w tym dniu świadczyć pracę. Pracodawca, udzielając mu dnia wolnego od pracy w piątek, musi – ze względu na to, że pracownik był gotów do świadczenia pracy – zapłacić mu wynagrodzenie za ten nieprzepracowany dzień.

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia wynika stąd, że zmiana rozkładu czasu pracy nastąpiła na polecenie pracodawcy i w jego interesie, względnie z powodu okoliczności, za które w ramach zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego pracodawca ponosi odpowiedzialność.

Poza tym, ten czas nieświadczenia pracy przez pracownika w piątek spowoduje obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym, po myśli art. 130 § 3 K.p., i dlatego zatrudnienie w sobotę będzie miało charakter pracy w godzinach nadliczbowych, z wszelkimi tego konsekwencjami prawnymi.

Pracownik otrzyma normalne wynagrodzenie za pracę w sobotę, a z tytułu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych dostanie czas wolny (dzień wolny) w piątek. Tym sposobem oba dni: piątek i sobota będą objęte prawem pracownika do wynagrodzenia, co związane jest z konsekwencjami prawnymi wynikającymi ze zmiany rozkładu czasu pracy dokonanej przez pracodawcę i z powodu jego szczególnych potrzeb.

W przypadku natomiast, gdyby taka zmiana rozkładu czasu pracy nastąpiła z powodów osobistych leżących wyłącznie po stronie pracownika, wówczas nie mielibyśmy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych, wobec niewyczerpania przesłanki definicyjnej z art. 151 § 1 K.p.

Z tego powodu taka zmiana rozkładu czasu pracy, choć akceptowana przez pracodawcę, nie powodowałaby żadnych dalszych następstw dla podmiotu zatrudniającego. Analogiczna sytuacja dotyczy pracownika zatrudnionego w zmiennym rozkładzie czasu pracy. Rozkład ten musi być powiązany z okresem rozliczeniowym, który, jak sama nazwa wskazuje, służy rozliczeniom czasu pracy między stronami stosunku pracy.

Chcąc dokonać rozliczenia czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, musimy znać rozkład czasu pracy pracownika na ten okres i przyrównać go do karty ewidencyjnej zrealizowanego czasu pracy w tym okresie.

Różnice, jakie w wyniku takiego porównania zostaną ustalone, powodują właśnie określone konsekwencje prawne. Nie jest dopuszczalne przekazywanie pracownikowi rozkładu czasu pracy na okres krótszy od przyjętego przez pracodawcę okresu rozliczeniowego, ponieważ ustawodawca w Kodeksie pracy takiej możliwości nie przewiduje.

Jest ona dopuszczalna w niektórych przepisach szczególnych, co stanowi argument na rzecz istnienia w Kodeksie pracy obowiązku przekazywania pracownikowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy.

Przechodząc do rozważania kwestii opłacanego, czy też bezpłatnego czasu pracy na tle regulacji art. 151² § 1 K.p., należy stwierdzić, że zagadnienie to pozostaje w ścisłym powiązaniu z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy.

Sąd Najwyższy nie uznaje prawa pracownika do wynagrodzenia na tle art. 151² § 1 K.p., natomiast uznaje takie prawo na tle art. 151² § 2 K.p., wobec wyraźnego brzmienia tego przepisu.

Argumentuje w ten sposób, że żaden przepis prawa pracy nie przewiduje zachowania prawa do wynagrodzenia za czas wolny, tak jak tego wymaga art. 80 § 1 zdanie drugie K.p. Brak wyraźnego przepisu jest oczywisty.

Należy jednak pamiętać, że pierwszeństwo zobowiązaniowe wynika z umowy o pracę. W konsekwencji art. 80 § 1 zdanie pierwsze K.p. trzeba rozumieć w ten sposób, że wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje, jeśli to wynika z przepisu prawa pracy albo z umowy o pracę.

Prawo do tego wynagrodzenia za udzielony czas wolny od pracy wywodzić będziemy przez art. 300 K.p. z art. 471 K.c. W świetle tego przepisu pracownik może prosto wykazać szkodę w postaci utraty wynagrodzenia za piątek z powodu decyzji pracodawcy związanej z poleceniem wykonywania pracy w sobotę i udzieleniem czasu wolnego od pracy w piątek.

Postawić więc należy pytanie, czy w razie udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy w trybie art. 151² § 1 K.p. prawo do wynagrodzenia nie wynika z umowy o pracę? Treść art. 151² § 1 K.p. akcentuje realizację zobowiązania pracodawcy na rzecz pracownika, dokonywaną na jego wniosek.

Przepis ten nie reguluje więc przypadku zwolnienia okolicznościowego na rzecz pracownika, lecz kształtuje zobowiązaniową jego powinność. Zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik jest gotów świadczyć pracę, ale pracodawca, realizując swoje zobowiązanie, zwalnia go z tego obowiązku, udzielając czasu wolnego.

Mamy tutaj do czynienia z decyzją pracodawcy o udzieleniu pracownikowi czasu wolnego, która jednocześnie zwalnia pracodawcę z długu w zakresie zapłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Tak więc w żadnym razie nie może być mowy o zwolnieniu pracodawcy z wypłaty wynagrodzenia za ten czas, gdyż zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy następuje w wyniku jednostronnej decyzji pracodawcy i w jego interesie.

Inaczej rzecz wygląda w razie zwolnienia okolicznościowego, gdyż wówczas decyzję podejmuje także pracodawca, ale zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie ma związku z zobowiązaniem wynagrodzeniowym pracodawcy względem pracownika.

W konsekwencji, w takim przypadku o zachowaniu prawa do wynagrodzenia nie może zasadniczo decydować umowa o pracę, lecz konkretny przepis prawa pracy. Jeżeli taki przepis przewiduje zachowanie prawa do wynagrodzenia, wówczas należność ta pracownikowi przysługuje, a w braku takiej regulacji mamy do czynienia ze zwolnieniem niepłatnym.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>