• Autor: Kamil Kiecana
Otrzymałem umowę B2B o świadczenie usług, w której nie ma informacji na temat postępowania w przypadku choroby bądź urlopu wypoczynkowego, jest za to informacja o karze finansowej za niedostarczenie usług. Kontrahent uważa, że jestem chroniony przez Kodeks cywilny w przypadku choroby albo urlopu i nie musimy wprowadzać dodatkowych zapisów. Czy to prawda? Czy w przypadku nieświadczenia usług z powodu choroby bądź uzgodnionego wcześniej przez strony urlopu może zostać nałożona kara? Dołączam umowę.
Zgodnie z art. 734 Kodeksu cywilnego (K.c.):
„§ 1. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.
§ 2. W braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie. Przepis ten nie uchybia przepisom o formie pełnomocnictwa.”
Zgodnie z poglądami piśmiennictwa prawnego „okoliczność, iż dla określonej osoby korzystniejsze byłoby zawarcie umowy o pracę niż umowy zlecenia, zwłaszcza jeżeli jej wola została wyrażona w pełni świadomie, a przy wykonywaniu pracy nie jest ona podporządkowana, nie może stanowić podstawy uznania, że nawiązano umowę o pracę (wyrok SN z 28.01.1998 r., II UKN 479/97, OSNAPiUS 1999/1, poz. 34).
Przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę, umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco (wyrok SN z 15.10.1999 r., I PKN 307/99, OSNAPiUS 2001/7, poz. 214).
Czynności polegające na przemieszczaniu i układaniu w stosy drewna, za pomocą własnego środka transportu, bez nadzoru ze strony zamawiającego i bez wymagania osobistego świadczenia pracy, nie mają charakteru czynności przynoszących konkretny, indywidualny rezultat materialny i są realizowane w ramach starannego działania, a więc w ramach umowy zlecenia (art. 734 i n.), a nie umowy o dzieło (art. 627) – wyrok SN z 28.03.2000 r., II UKN 386/99, OSNAPiUS 2001/16, poz. 522” (P. Nazaruk [w:] Kodeks cywilny. Komentarz aktualizowany, red. J. Ciszewski, LEX/el. 2022, art. 734. lex).
Ponadto „wykonywanie pracy odbywać może się w ramach licznych stosunków prawnych, pośród których wskazać należy nie tylko na stosunek pracy, ale również stosunki zatrudnienia cywilnoprawnego, penalnego, ustrojowego, duchownych, czy też stosunki służbowe (por. J. Stelina, w: A. Sobczyk (red.), Kodeks, 2014, s. 84). Powyższą tezę potwierdza orzecznictwo, w którym przyjmuje się, że »zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych« (wyrok SN z 9.12.1999 r., I PKN 432/99, Legalis; por. także P. Kapusta, Ku prawu zatrudnienia).
Wybór prawnej formy zatrudnienia. Każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP). W przypadku wolności pracy J. Borowicz odsyła do jej socjologicznego rozumienia i wskazuje, by »nie odnosić jej tylko do sfery zatrudnienia realizowanego w ramach stosunku pracy« (tenże, Wolność, s. 508). Skoro zatem praca może być wykonywana w różnych reżimach prawnych, a wolność pracy nie odnosi się tylko do jej świadczenia jako pracownik w rozumieniu art. 2 K.p., to zatrudniającemu i zatrudnianemu przysługuje prawo wyboru formy zatrudnienia.
Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy (K.p.) przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w warunkach określonych powyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. „Zdarza się, iż zawarta przez strony umowa zawiera cechy (elementy) umowy o pracę oraz umowy cywilnej (w szczególności dotyczy to umowy zlecenia). Sąd Najwyższy wyjaśnił w wyroku z 14.9.1998 r. (I PKN 334/98, Legalis), że wówczas dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Natomiast jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej rodzaju decydują zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy (wyrok SN z 18.6.1998 r., I PKN 191/98). Inaczej mówiąc, o charakterze umowy decyduje wówczas jej nazwa (podobnie w wyroku SN z 2.9.1998 r., I PKN 293/98)” (wyr. SN z 28.3.2017 r., II PK 15/16, Legalis). Wypowiedzi doktryny tylko potwierdzają nieobowiązywanie prawnego domniemania stosunku pracy (por. A.M. Świątkowski, Kodeks, 2018, art. 22, Nb 1).
Konstytucyjne uwarunkowania ochrony praw „zleceniobiorców”. Szeroki zakres zastosowania konstytucyjnych regulacji odnoszących się do zagadnień zatrudnienia i pracy oraz praw osób ją wykonujących (przede wszystkim art. 24, 33 ust. 2, art. 66, 67 Konstytucji RP) nakazują w świetle obowiązującej zasady równości wobec prawa (art. 32 ust. 1 Konstytucji RP) odrzucić poglądy o możliwości odmiennego traktowania pracowników sensu stricto od innych osób świadczących pracę za wynagrodzeniem, o ile nie przemawiają za tym szczególne względy uzasadnione rodzajem stosunku prawnego, rodzajem pracy, czy też innymi okolicznościami. Pamiętać bowiem należy, że: „zasadnicze znaczenie w odniesieniu do zasady równości ma ustalenie danej cechy istotnej (relewantnej) charakteryzującej daną osobę (grupę osób). Przesądza ona o uznaniu porównywanych podmiotów za podobne lub znajdujące się w porównywalnej (podobnej) sytuacji. Wybór danej cechy relewantnej jest wyborem aksjologicznym, jednakże powinien być dokonywany w oparciu o racjonalne i zobiektywizowane kryteria” (wyr. TK z 2.10.2012 r., K 27/11, OTK-A 2012, Nr 9, poz. 102). Podstawa prawna świadczenia pracy nie powinna co do zasady stanowić kryterium różnicującego uprawnienia zatrudnionych.
Swoboda stron umowy o świadczenie usług w zakresie ustalenia wysokości wynagrodzenia została znacznie ograniczona nowelizacją przeprowadzoną ustawą z 22.7.2016 r. (Dz.U. z 2016 r. poz. 1265 ze zm.). W jej wyniku wprowadzono do ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (dalej ustawa o min. wynagr.) regulację odnoszącą się do minimalnego wynagrodzenia, jakie zatrudniony powinien uzyskiwać nie tylko z umowy o pracę, ale również umowy cywilnoprawnej. W przypadku umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 K.c., wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej ustalonej zgodnie z przepisami ustawy o min. wynagr. W przypadku gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej ustalonej zgodnie z przepisami ustawy o min. wynagr. Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej albo przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się w formie pieniężnej. W przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu. Ustawodawca wprowadził przy tym szereg wyłączeń od zasady minimalnej stawki godzinowej, spośród których wskazać należy przede wszystkim na umowy, o których mowa w art. 734 i 750 K.c., jeżeli o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne.
Wbrew swojemu tytułowi ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (dalej ustawa) reguluje nie tylko zasady, zakres i tryb ochrony roszczeń pracowniczych w razie niemożności ich zaspokojenia z powodu niewypłacalności pracodawcy, ale również osób fizycznych, które zgodnie z przepisami polskiego prawa są zatrudnione na podstawie umowy o pracę nakładczą albo wykonują pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z K.c. stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo wykonują pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną, spółdzielnią kółek rolniczych lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną – jeżeli z tego tytułu podlegają obowiązkowi ubezpieczeń emerytalnego i rentowych, z wyjątkiem pomocy domowych zatrudnionych przez osobę fizyczną (art. 10 ustawy). Dla zastosowania ustawy wymaga się, aby pracodawca – w tym zatrudniający poza stosunkiem pracy, był przedsiębiorcą w rozumieniu przepisów Prawa Przedsiębiorców (art. 2 ustawy). Ochrona roszczeń następuje wyłącznie w przypadku niewypłacalności w rozumieniu art. 3 ust. 1 ustawy. Szerokiego rozumienia pojęcia pracownika nie przyjmuje się już jednak na gruncie ustawy z 11.10.2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 669). Dostrzegając ekonomiczne znaczenie umowy zlecenia i umów o świadczenie usług, do których odpowiednio stosuje się przepisy o zleceniu, przyjęto odbiegające od zawartego w K.p. rozumienie pracownika dla potrzeb stosowania przepisów ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych i części przepisów ustaw ją nowelizujących.
Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą nałożony został na pracodawców przepisem art. 304 § 1 K.p. Obowiązek ten odnosi do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy sformułowanych w art. 207 § 2 K.p., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany: organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy; zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń; reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy; zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy; uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych; zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy; zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy. W myśl art. 304 § 3 K.p. określone wyżej obowiązki stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, jak również osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą. Przyjęta technika legislacyjna sprawia, że odesłanie do stosowania przepisów dotyczących zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest bardzo szerokie. Należy podzielić pogląd R. Morka, że: „zatrudnienie na podstawie umowy o świadczenie usług na warunkach zlecenia rodzi obowiązek stosowania wszystkich regulacji Działu X K.p. W szczególności oznacza to konieczność przestrzegania zindywidualizowanych norm o profilaktycznych badaniach lekarskich (art. 229 K.p.), szkoleniu bhp (art. 2374 K.p.) i dostarczaniu środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego (art. 2376 K.p.)” (tenże, w: K. Osajda, Komentarz KC aktualizowany, 2018, art. 750, Nt 40)" (Kodeks cywilny. Komentarz red. prof. dr hab. Mariusz Załucki Rok: 2023 legalis).
Podsumowując, należy wskazać, że zawiera Pan umowę cywilnoprawną, a nie umowę o pracę. Nie chroni Pana zatem Kodeks pracy, np. w zakresie świadczeń chorobowych czy urlopowych. Za okres choroby lub Pana nieobecności (np. wakacje) nie otrzyma Pan żadnego świadczenia, wynagrodzenia.
Osobną kwestią jest próba dochodzenia w przyszłości stwierdzenia, że faktycznie łączyła Pana umowa o pracę ze zleceniodawcą. Jednak jeśli obecnie zależy Panu na tym, aby mieć np. zapewniony płatny urlop w tej umowie, to należy dodać w jej treści odpowiednie zapisy.
Prawo cywilne nie stawia przeszkód, aby w przypadku nieświadczenia usług z powodu choroby, nieobecności, mogła zostać nałożona kara umowna na zleceniobiorcę, zatem jest to możliwe w relacjach zleceniodawca – zleceniobiorca. Nie jest to dopuszczalne w relacji pracownik – pracodawca.
Problem z chorobą
Jan, prowadzący własną działalność gospodarczą, podpisał umowę B2B z dużą firmą IT na świadczenie usług programistycznych. Umowa nie zawierała zapisów dotyczących postępowania w przypadku choroby. Pewnego dnia Jan poważnie się rozchorował i nie był w stanie świadczyć usług przez dwa tygodnie. Firma, z którą miał umowę, nałożyła na niego karę finansową za niedostarczenie usług. Jan był zaskoczony, ponieważ uważał, że takie sytuacje są regulowane przez Kodeks cywilny. W rzeczywistości, umowa cywilnoprawna nie zapewnia takich samych praw jak umowa o pracę, co skutkowało problemami w trakcie jego choroby.
Brak płatnego urlopu
Maria, grafik komputerowy, pracuje na podstawie umowy B2B z agencją reklamową. W umowie nie było mowy o płatnym urlopie. Maria zaplanowała dwutygodniowy wyjazd wakacyjny, jednakże w trakcie swojej nieobecności nie otrzymała wynagrodzenia. Dodatkowo, agencja zagroziła jej karą za opóźnienia w dostarczaniu projektów, mimo że informowała ich o swoim urlopie z odpowiednim wyprzedzeniem. Maria zrozumiała, że jako osoba samozatrudniona nie ma takich samych praw jak pracownicy na umowie o pracę, co oznacza brak płatnego urlopu oraz możliwość nałożenia kary za opóźnienia.
Nieobecność spowodowana wypadkiem
Adam, konsultant biznesowy, zawarł umowę B2B z firmą konsultingową. Umowa nie przewidywała żadnych zapisów na wypadek jego nieobecności. Pewnego dnia Adam uległ wypadkowi samochodowemu i musiał spędzić miesiąc na rekonwalescencji. W czasie jego nieobecności firma naliczyła karę umowną za niewywiązanie się z terminów. Adam, nie mając żadnego zaplecza w postaci płatnego zwolnienia chorobowego, stracił dochody i musiał pokryć koszty kary z własnej kieszeni. To doświadczenie pokazało mu, jak ważne jest dokładne negocjowanie i zawieranie zapisów dotyczących choroby i nieobecności w umowie B2B.
Umowy B2B, choć dają większą elastyczność w prowadzeniu działalności, nie zapewniają takich samych praw jak umowy o pracę, zwłaszcza w zakresie płatnych urlopów czy ochrony na wypadek choroby. Brak odpowiednich zapisów w umowie może prowadzić do nałożenia kar finansowych za niedostarczenie usług z powodu nieobecności, co pokazuje, jak ważne jest staranne negocjowanie warunków umowy przed jej podpisaniem.
Oferujemy profesjonalne porady prawne online oraz pomoc w przygotowywaniu pism, aby zapewnić pełne wsparcie w zakresie umów B2B i ochrony Twoich interesów jako przedsiębiorcy. Skontaktuj się z nami, aby uniknąć pułapek prawnych i skutecznie zabezpieczyć swoje prawa. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.
1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28.01.1998 r., sygn. akt II UKN 479/97,
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15.10.1999 r., sygn. akt I PKN 307/99
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28.03.2000 r., sygn. akt II UKN 386/99
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9.12.1999 r., sygn. akt I PKN 432/99
7. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18.6.1998 r., sygn akt I PKN 191/98
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
