Umowa po okresie próbnym

Czy możliwe jest ponowne zatrudnienie tego samego pracownika na czas próbny?

Przepisy Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) wskazują, że „umowę o pracę można zawrzeć na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, to pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności” (art. 25 § 1 K.p.). „Każdą z tych umów można poprzedzić umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy” (art. 25 § 2 K.p.), przy czym należy pamiętać, że zasadniczo pracodawca może zawrzeć z danym pracownikiem umowę na okres próbny na jedno stanowisko pracy tylko raz. Gdy jednak umowy dotyczą różnych stanowisk pracy lub gdy ponowne zatrudnienie wiąże się z wykonywaniem innych czynności i nie zmierza w oczywisty sposób do obejścia przepisów prawa, możliwe jest powtórne zawarcie umowy na okres próbny w tej samej firmie. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26.08.1999 r. (sygn. akt I PKN 215/99, OSNP Nr 24/2000, poz. 890) ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy i w konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę.

Rodzaj umów zawieranych po umowie na czas próbny

Nie ma zaś ograniczeń co do rodzaju umów zawieranych już po umowie na czas próbny – pracodawca, który zdecyduje się kontynuować współpracę z pracownikiem, może mu zaproponować umowę o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony, a także na czas wykonania określonej pracy. Zasady dotyczące umów na czas nieokreślony bądź na czas wykonania określonej pracy nie są skomplikowane i raczej nie budzą pytań i wątpliwości po stronie pracowników. Inaczej jest z umowami na czas określony, których czas trwania i zasady rozwiązywania nadal budzą kontrowersje.

Pracodawcy, zawierając umowy na czas określony, powinni kierować się orzecznictwem sądów oraz art. 8 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, iż „nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony”.

Zawarcie z pracownikiem umowy na czas określony zamiast na czas nieokreślony bez konkretnego uzasadnienia

Powyższe oznacza, że zawarcie długoterminowej umowy na czas określony bez konkretnego uzasadnienia (powodu) zamiast umowy na czas nieokreślony może być traktowane jako próba obejścia prawa. Wiadome jest, iż w większości przypadków to pracodawca ustala warunki zatrudnienia, pracownik ma znacznie mniejszy wpływ na to, jak będzie się kształtowała jego umowa o pracę. Pracodawca, wykorzystując swoję przewagę w tym zakresie i zatrudniając pracownika w oparciu o długoterminową umowę na czas określony, świadomie skraca okres wypowiedzenia umowy z 3 miesięcy, które by obowiązywały strony, gdyby rzeczywiście pracownik kilka lat pracował na podstawie umowy na czas nieokreślony (art. 36 § 1 pkt 3 K.p.), do tylko 2 tygodni, wynikających z treści umowy zawartej w klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy przed upływem terminu jej obowiązywania (art. 33 K.p.). W przypadku umowy terminowej bez klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia pracodawca bezpodstawnie zobowiązuje pracownika do przepracowania bardzo długiego okresu pracy bez możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy w drodze wypowiedzenia.

Zawarcie długoterminowej umowy na czas określony

Powyższe potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r. (sygn. akt  PK  94/04, OSNP z 2006 r. Nr 13-14, poz. 207), w którym SN stwierdził, że: „zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 K.c. w związku z art. 300 K.p.)”.

Dlatego, pomimo braku w przepisach ograniczenia czasowego trwania umów na czas określony, należy rozważnie ustalać czas ich trwania, uwzględniając wszystkie warunki umów oraz ich przeznaczenie, a także zasady współżycia społecznego.

Uwzględniając powyższe, pracodawca po zakończeniu umowy o pracę na czas próbny może zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony, rozważnie ustalając czas jej trwania, lub na czas trwania określonej pracy (np. projektu) albo na czas nieokreślony.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r. sygn. akt  PK  94/04
4. Wyrok Sądu Najwyższego z 26.08.1999 r. sygn. akt I PKN 215/99

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.