Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych
Autor: Tadeusz M. Nycz
W artykule pt. „Wynagrodzenie a rozkład czasu pracy”, A. Sobczyk w interesujący sposób polemizuje z poglądami E. Szemplińskiej i moimi na temat relacji czas pracy a wynagrodzenie za pracę, koncentrując zainteresowania na braku konieczności wypłacania pracownikowi w każdym miesiącu pracy wynagrodzenia odpowiadającego pełnemu wymiarowi czasu pracy (por. A. Sobczyk „Wynagrodzenie a rozkład czasu pracy” PiZS 2005 Nr 4).
Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>
Punktem wyjścia wywodów jest oczywiście zatrudnienie pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy, chociaż z tekstu artykułu jednoznacznie to nie wynika.
Odnieść można wrażenie, że autor poszukuje usilnie argumentów pozaprawnych (np. ekonomicznych) uzasadniających twierdzenie, że wypłacane przez pracodawcę wynagrodzenie za pracę nie musi odpowiadać pełnemu miesięcznemu wymiarowi czasu pracy.
Głównym logicznym argumentem jest twierdzenie, w części nie pozbawione racji, iż ustawodawca po to uelastycznia przepisy o czasie pracy aby dać pracodawcom swobodę w dokonywaniu stosownego do potrzeb organizacyjnych rozkładu czasu pracy.
Wywody opracowania są jednak specyficzne i nietypowe, gdyż skoncentrowano się w nich na drugorzędnych w rzeczywistości aspektach sprawy, pomijając kwestie zasadnicze, wynikające z treści zawartej przez strony stosunku pracy umowy o pracę.
Forsowany kierunek uelastycznienia przepisów o czasie pracy powinien stwarzać możliwość nie tylko potrzebnego dla pracodawcy rozkładu czasu pracy ale także odpowiednie rozłożenie w czasie należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę, jednakże sama idea uelastyczniania nie może pomijać rzeczywistych typowych treści umów o pracę.
Jak dotychczas, w typowo zawieranych umowach o pracę, strony umawiają się na zatrudnienie pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy i odpowiadające temu pełnemu wymiarowi czasu pracy wynagrodzenie.
W sytuacji, gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie miesięczne w kwocie stałej np. 2.000.- zł., oznacza, to ekwiwalent za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w każdym miesiącu. Oczywiście, że ten pełny wymiar czasu pracy może być w każdym miesiącu inny, co wynika ze zróżnicowania liczby dni koniecznych do przepracowania.
Pracownik zatrudniony w lutym, mającym 28 dni kalendarzowe, otrzyma dlatego takie samo wynagrodzenie, jak zatrudniony w marcu, który to miesiąc ma 31 dni kalendarzowych i w którym będzie z natury rzeczy więcej dni roboczych niż w lutym. Pełny wymiar czasu pracy w skali miesięcznej musi być jednak konkretnie wyliczony i stosowany do wszystkich jednakowo, bo w przeciwnym razie nie istniałby punkt odniesienia, wedle którego wynagrodzenie miesięczne pracownikowi przysługuje.
Zawierając umowę w pełnym wymiarze czasu pracy, pracownik zobowiązuje się pracować w danym miesiącu tyle, ile ten pełny wymiar czasu pracy w skali miesiąca wynosi. W rezultacie jego gwarancyjnym, umownym wynagrodzeniem jest kwota odpowiadająca liczbie godzin pracy przewidzianych do przepracowania w pełnym wymiarze czasu pracy w danym miesiącu pomnożona przez ustaloną w umowie stawkę godzinową.
Bez przyjęcia tego oczywistego założenia, każdy sposób obliczania należnego pracownikowi wynagrodzenia nie prowadziłby do poprawnego rezultatu. Pracownik umawiający się na stawkę godzinową, w zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy, musi bowiem też posiadać jakąś kwotę gwarancyjnego wynagrodzenia, która wynika z treści zawartej umowy o pracę.
Istnieje w związku z tym potrzeba ustalenia w świetle treści zawartej umowy o pracę, jak strony ukształtowały wynagrodzenie gwarancyjne pracownika.
Taką stawką gwarancyjną jest kwota 2.000.- zł miesięcznie w przypadku wynagrodzenia określonego miesięcznie w stawce stałej. W przypadku umówienia się o wynagrodzenie godzinowe będzie to np. 176 godzin x 10 zł stawka godzinowa = 1.760 zł, przy założeniu, że 176 godzin oznacza normatywny czas pracy dla danego miesiąca, za który wypłacane jest wynagrodzenie.
W innym miesiącu, w którym normatywny czas pracy wyniesie np. 160 godzin, gwarancyjnym miesięcznym wynagrodzeniem będzie kwota 1.600 zł (160 x 10 zł). Nie oznacza to jednak, że ustawodawca dopuszcza, aby pracodawca dowolnie kształtował tę wysokość gwarancyjnego wynagrodzenia pracownika w zależności od rozkładu czasu pracy dla niego korzystnego, to znaczy przyjętego dla okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Jak widać, różnica miedzy ustaleniem wynagrodzenia w stawce stałej a w stawce godzinowej polega na tym, że w pierwszym przypadku wynagrodzenie pracownika za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w skali miesiąca będzie zawsze jednakowe, podczas, gdy w przypadku stawki godzinowej, miesięczne gwarancyjne wynagrodzenie pracownika będzie uzależnione ściśle od normatywnego czasu pracy, jaki w danym miesiącu pracownik ma przepracować, zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę.
Na tym, i tylko na tym polega różnica między jedną a drugą metodą wynagradzania. W obu tych przypadkach musi oczywiście istnieć pojęcie miesięcznej wysokości gwarancyjnego wynagrodzenia pracownika. Z tego powodu, że w typowo dotychczas zawieranych umowach nie ma w ogóle mowy o jakimś gwarancyjnym wynagrodzeniu w skali okresu rozliczeniowego czasu pracy, tworzenie takiej tezy wykładniowej jest sprzeczne zarówno z postanowieniami art. 1512 § 2 K.p., jak i z treścią umowy o pracę.
Brak jest potwierdzenia na to, jakoby taka dowolność w zakresie kształtowania gwarancyjnego wynagrodzenia w skali okresu rozliczeniowego miał wynikać z jakichkolwiek przepisów prawa pracy. Przeciwnie, twierdzenie to pozostaje w sprzeczności z gramatycznym brzmieniem art. 1512 § 2 K.p. , w którym ustawodawca wyraźnie stanowi, że udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych „...nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy”.
Interpretując ten przepis, nie sposób twierdzić, że należne pracownikowi wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, oznacza liczbę godzin wynikającą z rozkładu czasu pracy sporządzonego przez pracodawcę na okres rozliczeniowy czasu pracy, ponieważ ustawodawca wyraźnie wskazuje na miesiąc a nie okres rozliczeniowy.
W konsekwencji, bez względu na to jaką wielkość przybierze okres rozliczeniowy czasu pracy, a może on się kształtować od 1 tygodnia do 12 miesięcy, wynagrodzenie gwarancyjne zawsze będzie odpowiadało wynagrodzeniu przysługującemu za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w skali miesiąca.
Logicznie, argumentacja przyjęta przez A. Sobczyka nie jest do zaakceptowania, ponieważ nie zapewnia pewności stosowania prawa. Instytucja zaś gwarancyjnego wynagrodzenia musi się opierać na przesłankach pewnych uzależnionych z jednej strony od woli ustawodawcy a z drugiej od ustaleń między stronami stosunku pracy. Nie może natomiast opierać się na elementach zależnych od pracodawcy, do czego należy zaliczyć kwestię rozkładu czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
O ile zróżnicowanie normatywnego czasu pracy ze względu na liczbę dni koniecznych do przepracowania w ramach poprawnie obliczonego normatywnego czasu pracy dla danego miesiąca, może powodować różnice o charakterze obiektywnym i pewnym, o tyle zróżnicowanie ze względu na sporządzony przez pracodawcę rozkład czasu pracy nie może być ocenione jako element prawnie pewny, gdyż nie zależy od okoliczności obiektywnych, wynikających z układu kalendarza, lecz od woli pracodawcy.
Przymiot ten wyklucza relację w stosunku do tak rozumianej gwarancji wynagrodzeniowej w skali miesiąca, gdyż matematycznie wiadomo, iż powodowałby w różnych miesiącach odmienne wielkości wynagrodzeniowe uzależnione od potrzeb pracodawcy a nie od gwarancji ustawowej, czy umownej.
Gwarancja zapisana przez ustawodawcę w art. 1512§ 2 K.p. musi mieć jednak charakter wymiernie stały i uzależniony wyłącznie od postanowień Kodeksu pracy względnie treści umowy o pracę a w żadnym razie od woli jedynie pracodawcy. W tym ostatnim przypadku przestaje być bowiem obiektywną gwarancją wynagrodzeniową.
Podobnie nietrafne jest twierdzenie jakoby minimalne wynagrodzenie pozostawało jedynie w korelacji z danym miesiącem jako powtarzalnym okresem, za jaki przysługuje zwykle wynagrodzenie, bez względu na wymiar normatywnego czasu pracy.
Art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz. U. Nr 200, poz. 1679, gramatycznie bowiem brzmi:
„Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i 4, z zastrzeżeniem ust. 2. „.
Jak widać, ustawodawca wyraźnie łączy gwarancję minimalnego wynagrodzenia z zatrudnieniem w pełnym wymiarze czasu pracy. Pomijanie więc tego elementu i twierdzenie, iż nie ma on istotnego znaczenia jest całkowicie nieuzasadnione.
Art. 7 cyt. ustawy, na który powołuje się A. Sobczyk celem poparcia swoich argumentów brzmi w sposób następujący:
Art. 7. 1. Jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika, obliczone zgodnie z art. 6 ust. 4, jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania.
2. Wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.
3. Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, obliczoną zgodnie z art. 6 ust. 4, przeliczoną na godzinę pracy.
4. Pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, obliczoną zgodnie z art. 6 ust. 4, przeliczoną na godzinę pracy.
Jak w tych warunkach można wyciągnąć wniosek, że konstruując pojęcie minimalnego wynagrodzenia ustawodawca nie czyni powiązania z pełnym wymiarem czasu pracy w skali miesięcznej – doprawdy nie rozumiem?
Kolejnym błędnym argumentem jest twierdzenie, że pracodawca może dowolnie w skali miesięcznej żonglować wynagrodzeniem za pracę, z takiego powodu, że odmienna sytuacja prowadziłaby do różnicowania wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w „czasowych” systemach wynagradzania i nie „czasowych” systemach wynagradzania takich jak system akordowy czy prowizyjny.
A. Sobczyk twierdzi mianowicie, że w tych „nie czasowych” systemach podaje się jedynie stawkę akordową lub stawkę prowizyjnego wynagrodzenia, natomiast nie ma stawki godzinowej, jako parametru, od którego należałoby obliczać wynagrodzenie za czas gotowości do pracy. Z tego powodu dopatruje się możliwości różnicowania sytuacji zatrudnieniowej pracowników zatrudnionych w różnych systemach wynagradzania.
Także i w tym zakresie jest to twierdzenie nieuprawnione. Wystarczy powołać uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 18.10.1977 r. I PZP 23/77, OSNC 1978/4/67, w której uzasadnieniu wyrażono pogląd, iż:
„...Przy stosowaniu akordowego systemu wynagradzania strony stosunku pracy powinny określić nie tylko akordowe wynagrodzenie pracownika, lecz również stawkę jego osobistego zaszeregowania.”
„...Niedopełnienie tego obowiązku i brak przepisów płacowych, mających zastosowanie do konkretnego stosunku pracy, co jest możliwe, zwłaszcza gdy pracodawcą jest osoba fizyczna, nie może prowadzić do wniosku, iż w takim przypadku pracownikowi nie przysługuje żadne wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, chociaż był gotów do jej wykonywania, lecz doznał przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy...”
Pracodawca stosujący akordowy czy prowizyjny system wynagradzania ma więc obowiązek obok stawki akordowej czy prowizyjnej zamieścić w umowie o pracę także stawkę godzinową, która służy obliczaniu wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Jeśli pracodawca tego nie uczynił i w związku z tym istnieją trudności z obliczeniem wynagrodzenia z art. 81 K.p., to zdaniem Sądu Najwyższego ogólną wskazówkę ustalenia wynagrodzenia pracownika w rozważanej sytuacji powinna stanowić treść art. 78 K.p.
„...Decydujące znaczenie przy określaniu stawki osobistego zaszeregowania pracownika i ustaleniu wysokości wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy ma rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu. Nie bez znaczenia są też rzeczywiste kwalifikacje pracownika, jakość i wydajność jego pracy. Przy określeniu wynagrodzenia pracownika pomocne byłoby też ustalenie wynagrodzeń czasowych innych pracowników, wykonujących te same lub podobne czynności i mających takie same kwalifikacje, a przy tym zatrudnionych w analogicznych bądź zbliżonych warunkach i w tym samym czasie...”
W świetle powyższego, bezzasadny jest argument jakoby pracownicy zatrudnieni w systemie prowizyjnym czy akordowym pozbawieni byli prawa do wynagrodzenia za czas gotowości do pracy w pełnym wymiarze czasu pracy w skali miesięcznej.
Przeciwnie, zgodnie z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu także i tym pracownikom takie wynagrodzenie przysługuje.
W komentowanym artykule pominięto zupełnie strukturę treści umowy o pracę, chociaż oczywistym jest, że roszczenia ze stosunku pracy mogą być oparte nie tylko na przepisach powszechnie obowiązujących ale także mogą wynikać z treści umowy o pracę (por. „Kodeks pracy-komentarz” pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004 r. str. 326-327 ust. 6.)
Zgodnie z art. 29 § 1 K.p. umowa o pracę ma m.in. określać:
Pod tym ostatnim pojęciem rozumie się powszechnie, w sposób nie budzący wątpliwości, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, czyli na pełnym etacie lub jego części. Oznacza to, że wynagrodzenie pozostaje w bezpośrednim powiązaniu z zatrudnieniem w pełnym wymiarze czasu pracy, którego cechą charakterystyczną jest miesiąc, gdyż w tej skali określane jest w sposób typowy wynagrodzenie za pracę.
Zważywszy zaś na to, że pracownicy godzinowo płatni nie mogą być mniej korzystnie traktowani aniżeli pracownicy miesięcznie płatni, gdyż taka sytuacja naruszałaby zasadę równego traktowana w zatrudnieniu, zarówno jedni jak i drudzy muszą posiadać kwotowo wyliczone miesięczne wynagrodzenie gwarancyjne.
A. Sobczyk bezpodstawnie zarzuca, że pracownik któremu pracodawca wyznaczył do przepracowania w danym miesiącu np. 160 godzin, w którym to miesiącu normatywny czas pracy wynosi 168 godzin nie pozostaje przez 8 godzin w gotowości do pracy i dlatego trudno mówić o jego prawie do wynagrodzenia na podstawie art. 81 K.p.
Autor ten zdaje się nie rozróżniać pojęcia gotowości do pracy od pojęcia gotowości do świadczenia pracy. Jak słusznie zauważa B. Wagner, pracownik zwolniony z obowiązku wykonywania pracy spełnia obowiązek jej świadczenia (por. B. Wagner komentarz do art. 81 (w) „Kodeks pracy – komentarz pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000 str. 447-448).
Jeżeli więc pracodawca sporządził harmonogram czasu pracy, zgodnie z którym zaniżył normatywny miesięczny czas pracy, to nie może się tłumaczyć tym, że pracownik nie pozostaje w gotowości do świadczenia pracy.
Nie wchodząc natomiast w rozważania natury głęboko teoretycznej, można w takim przypadku prosto dowodzić, że pracodawca nie realizując treści zawartej umowy o pracę ponosi odpowiedzialność na podstawie art. 471 K.c. przez art. 300 K.p., co uzasadnia roszczenia pracownika o wynagrodzenie w podanym przykładzie za 8 godzin.
W końcowej części artykułu A. Sobczyk pośrednio zarzuca mi forsowanie wykładni rzekomo tworzącej dla pracodawcy nieuzasadnione koszty, wynikające z potrzeby zapłacenia wynagrodzenia należnego za umówiony czas pracy, w sytuacji, gdy elastyczne formy czasu pracy zmierzają do umożliwienia pracodawcy potrzebnego rozkładu czasu pracy i w ślad za tym właściwego rozłożenia w czasie wynagrodzenia za pracę.
Jest to całkowite nieporozumienie, ponieważ nigdy nie twierdziłem, że rozwiązanie przeciwne nie jest możliwe do zastosowania w praktyce (por. e-book „Wynagrodzenie za pracę” – www. prawo-pracy.pl).
Oczywiście, że jest możliwe, ale pod warunkiem, iż strony w umowie o pracę tak postanowią. Jeśli z treści umowy o pracę będzie wynikać że strony zawierając umowę przewidują np. wynagrodzenie w stawce miesięcznej z gwarancyjnym wynagrodzeniem w skali okresu rozliczeniowego, to ja byłbym skłonny nie protestować przeciwko takiemu rozwiązaniu – w myśl zasady pacta sunt servanda (umowy zobowiązują).
Sprzeciwiam się jednak wszelkiemu naciąganiu przepisów, w obojętną strona, bez względu na to, czy jest to działanie na korzyść pracodawcy, czy na korzyść pracownika.
Stoję na stanowisku, że ustrój demokratyczny zobowiązuje do stosowania jednolitych powszechnie większościowo przyjętych zasad wykładni prawa i nikomu nie wolno zmieniać w drodze wykładni tego co uchwalił Sejm, bo tylko on jest uprawniony do zmiany ustawy.
Wielokrotnie w swoich opracowaniach dawałem na to dowód, że jestem wierny przyjętej konsekwentnie linii wykładniczej. Uważam np. za nieuprawnione naciąganie przepisu art. 23711 K.p. poprzez twierdzenie, że pracodawca zatrudniający ponad 100 do 599 pracowników nie może zlecić zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.
Oceniam jako nonsensowny ostatnio forsowany pogląd o rzekomym obowiązku organizowaniu palarni przez każdego pracodawcę zatrudniającego 20 pracowników i więcej.
Uważam za błędny i nieuzasadniony, choć formalnie istniejący art. 92 K.p., na mocy którego bezpodstawnie systemowo zobowiązuje się pracodawcę do wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w skali roku kalendarzowego.
Identycznie jednak oburzam się wówczas, gdy słyszę lub czytam wykładnie niekorzystne dla pracowników nie znajdujące rzeczywistego oparcia w obowiązującym stanie prawnym.
Forsowanie określonego rodzaju poglądów wykładniowych powinno być poprzedzone sprawdzeniem na różnych możliwych stanach faktycznych skutków głoszonych tez. W omawianej sprawie należałoby rozważyć, jakie konsekwencje może spowodować wykładnia A. Sobczyka w aspekcie możliwości stosowania okresów rozliczeniowych w rozpiętości od tygodnia do 12 miesięcy.
A. Sobczyk ubocznie podchodzi do tej kwestii, pokazując, że gwarancja wynagrodzeniowa przewidziana w Kodeksie pracy może być zarówno krótsza od 1 miesiąca jak i dłuższa.
Akurat to twierdzenie przemawia przeciwko głoszonym przez tego autora poglądom, ponieważ upieranie się przy twierdzeniu, iż gwarancja wynagrodzeniowa dotyczy okresu rozliczeniowego a nie miesiąca jako:
jest interpretacją pozbawioną rozsądnych, rzeczowych, a także normatywnych argumentów, ponieważ samo uelastycznianie przepisów o czasie pracy na wagę argumentów niczego nie uzasadnia.
O ile bowiem, ja jestem w stanie przytoczyć dwa przepisy ustawowe świadczące o miesięcznym gwarancyjnym wynagrodzeniu tj. art. 1512 § 2 K.p. oraz art. 6 i 7 cyt. ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, o tyle A. Sobczyk nie przedstawia żadnego argumentu normatywnego, a jedynie pewne szczątkowe cele ekonomiczne i postulatywne zamiary legislacyjne ustawodawcy.
Moim zdaniem, jest to za mało, aby taka koncepcja mogła się ostać jako słuszna. Powoływanie zaś art. 80 i art. 81 K.p., pomijając nawet wątpliwą ich interpretację – eliminuję – w celu ominięcia niepotrzebnych teoretycznych dyskusji. Opieram bowiem swój pogląd na obowiązku umownym, co jest w pełni dopuszczalne (por. „Kodeks pracy-komentarz” pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004, str. 326-327 ust. 6).
Roszczenie o miesięczne wynagrodzenie gwarancyjne wywodzę z faktu nie wywiązania się z obowiązków przewidzianych umową o pracę oraz z art. 471 K.c. przez art. 300 K.p.
Kontynuując wątek praktycznego sprawdzania przeciwnej tezy, trzeba zwrócić uwagę na skutki praktyczne stosowania np. 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy. Łatwo obliczyć, że przy założeniu A. Sobczyka pracodawca mógłby swobodnie żonglować możliwością zatrudnienia pracownika i wypłacania mu wynagrodzenia.
W skali 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego mógłby wystąpić np. cały miesiąc, w którym pracownik w ogóle nie świadczyłby pracy, otrzymując np. minimalne wynagrodzenie.
Mogło by się także zdarzyć, że przez 2 a nawet 3 miesiące pracownik byłby zatrudniony w minimalnym rozmiarze czasowym, gwarantującym tylko wypracowanie minimalnego wynagrodzenia. Oczywiście, w pozostałych miesiącach, przez cały czas jego zatrudnienie miałoby charakter maksymalnie dopuszczalny przez przepisy o czasie pracy.
Społeczne skutki takiego postępowania byłyby nie do zaakceptowania w stosunku do pracowników zarabiających wielokrotność minimalnego wynagrodzenia np. 2.000.- zł. Pracownik bowiem obciążony jest co miesiąc kosztami swojej egzystencji, w tym rachunkami za gaz, prąd, czynsz, ratami za spłacanie mieszkania itp.
Żaden wierzyciel nie pyta pracownika skąd weźmie pieniądze i nie usprawiedliwi z powodu gwarancyjnego wynagrodzenia w skali 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy.
W konsekwencji, taka sytuacja nawet z ekonomicznego punktu widzenia w zakresie stabilności obrotu prawnego byłaby szkodliwa.
W przypadku natomiast, gdy pracownik świadomie zgodzi się w treści umowy o pracę na taką sytuację, w pełni świadom konsekwencji z niej wynikających, to takie rozwiązanie mogłoby ewentualnie zostać zaakceptowane. Nie sądzę jednak, abyśmy mieli do czynienia z powszechnym charakterem tego typu rozwiązań.
Nie wolno zapominać o tym, że jednym z podstawowych obowiązków wywodzonych z umowy pracy jest obowiązek dbałości o dobro drugiej strony stosunku pracy.
Pracodawca, który narusza obowiązek dbałości o dobro pracownika może być nawet pociągnięty do odpowiedzialności odszkodowawczej, gdyż zdaniem Sądu Najwyższego dopuszcza się czynu niedozwolonego – art. 415 K.c. przez art. 300 K.p. (por. wyrok SN z dnia 11.06.2003 r. I PK 273/02, OSNP 2004/16/279).
W proponowanym przez A. Sobczyka rozwiązaniu realizowanym bez zgody pracownika, dopatruję się właśnie takiego działania na jego szkodę. Nie można przecież zapominać o podstawowej zasadzie sprawdzenia słuszności głoszonej tezy na praktycznych przykładach, bo tylko w ten sposób kształtuje się w efekcie poprawne wykładnie prawa.
Prawo bowiem, ma w pierwszym rzędzie służyć właściwemu organizowaniu stosunków społecznych, a nie teoretycznym, być może subiektywnie i partykularnie interesującym rozwiązaniom.
Reasumując, prawdziwa jest teza, iż istnieje podstawa normatywna do twierdzenia, że pracodawca jest obowiązany w każdym miesiącu zatrudnienia wypłacić pracownikowi wynagrodzenie odpowiadające pracy w takim wymiarze czasu pracy, jaki wynika z treści zawartej umowy o pracę, chyba, że z umowy o pracę wyraźnie wynika inne niż miesięczne gwarancyjne wynagrodzenie za pracę (por. też na ten temat zamieszczone w serwisie prawo-pracy.pl w części Dla Pracownika – Wynagrodzenie, artykuły pt. „Wynagrodzenie za pracę wykonaną” i „Wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy”).
Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>
Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
