• Autor: Artykuł Partnera
W 2020 roku na popularności zyskała praca zdalna, która była pokłosiem globalnej pandemii Covid-19. To wtedy organizacje, kierując się bezpieczeństwem swoich pracowników, zarządziły pracę zdalną, która wymagała wprowadzenia nowych procedur i procesów wewnętrznych. Dziś, po ponad trzech latach od tamtych zdarzeń, firmy stoją przed wyzwaniem ponownego integrowania swoich pracowników, którzy dotychczas byli tzw. zespołem rozproszonym. Ich powrót to nierzadko nowy, biznesowy etap. Czy pracownicy, przyzwyczajeni do elastyczności i samodzielności pracy z domu, odnajdą się w biurze? Jaka przyszłość czeka organizacje, które podejmują decyzję o powrocie do pracy stacjonarnej? Jak na to zareagują członkowie zespołu i jak to wpłynie na efektywność pracy?
Pandemia COVID-19 przyniosła ze sobą gwałtowny wzrost popularności pracy zdalnej. Według GUS — jeszcze pod koniec grudnia 2022 r. było 422,6 tys. osób, które pracowały zdalnie, w związku ze stanem zagrożenia epidemicznego. Sytuacja ta spowodowała znaczące zmiany w standardach i oczekiwaniach na rynku pracy. Okazało się bowiem, że wielu pracowników doświadczyło wzrostu produktywności podczas home office, a brak dojazdów i elastyczność w zarządzaniu własnym czasem przełożyło się na ich wyższą efektywność. Potwierdzają to dane opublikowane przez Owi Labs - 90% pracowników zdalnych przyznało, że jest bardziej produktywna, co bezpośrednio przekłada się na terminową realizację swoich zadań.
Co więcej — niektóre badania sugerują, że nawet po pandemii duży procent członków zespołu wolałaby kontynuować pracę w tym modelu (lub modelu hybrydowym). Sięgając ponownie po dane Owi Labs - 84% pracowników przyznało, że praca zdalna uczyniłaby ich szczęśliwszymi, a niektórzy byliby nawet skłonni obniżyć wynagrodzenie, byleby skorzystać z dobrodziejstwa home office.
Po długim okresie pracy zdalnej, wielu pracowników i sporo organizacji zmaga się z szeregiem wyzwań, związanych z powrotem do pracy stacjonarnej. Te wyzwania nie ograniczają się tylko do aspektów logistycznych i operacyjnych, ale obejmują również kwestie psychologiczne czy pokoleniowe. Okazuje się bowiem, że zarówno zarządzanie zespołem zdalnym, jak i zarządzanie zespołem stacjonarnym wymaga reorganizacji wielu dotychczasowych, biznesowych procesów.
57% pracowników woli pracować z domu w pełnym wymiarze godzin (Owl Labs). Ta preferencja jest ściśle powiązana z wchodzącym na rynek pokoleniem Z. Jak podaje Microsoft - 58% „zetek” rozważa przejście na pracę hybrydową, a znaczny procent z nich chciałoby także pracować zdalnie i nie tracić czasu na dojazdy do siedziby firmy.
Dlaczego pracownicy tak bardzo boją się powrotu do pracy stacjonarnej? Powrót do biura po długiej przerwie może wywoływać uczucie stresu i niepewności. Zmiana dotychczasowej rutyny, obawy o bezpieczeństwo i adaptacja do stacjonarnego środowiska pracy wymaga czasu i wsparcia. To z kolei oznacza, że menedżerowie powinni być odpowiednio przeszkoleni tak, aby ułatwić swojemu zespołowi przechodzenie tychże zmian. Zwłaszcza że zarówno pracownicy, jak i kierownicy, mogą mieć różne oczekiwania i obawy dotyczące powrotu do biura.
Przykładowo dla niektórych pracowników powrót to szansa na ponowne nawiązanie osobistych relacji zawodowych oraz oddzielenie życia zawodowego od prywatnego. Inni, dotychczas zdalni pracownicy, mogą czuć niepokój, obawiając się o utratę elastyczności, którą oferowała im praca zdalna. W całym tym procesie kluczowe jest budowanie zaufania oraz zarządzanie zespołem wirtualnym w sposób otwarty i ustrukturyzowany. Dobre relacje, odpowiednia komunikacja, skuteczne metody, zaangażowanie, szkolenia dla całego zespołu, regularne spotkania, delegowane na nowo zadania, pozostanie w stałym kontakcie oraz słuchanie potrzeb pracownika to nierzadko podstawa nowego trybu zarządzania i świetny sposób na pokonanie trudności i okazanie wsparcia w zespole.
Zarówno zarządzanie pracą zdalną, jak i wdrażanie modeli hybrydowych lub elastycznych godzin pracy może być wyzwaniem logistycznym, wymagającym koordynacji i planowania ze strony zarządu. Zapewnienie odpowiednich narzędzi i technologii (np. do mierzenia pracy w czasie rzeczywistym), które wspierają zarówno pracę zdalną, jak i stacjonarną, to kluczowy element płynnego przejścia i efektywnego funkcjonowania całej organizacji.
Warto na początku zmian wprowadzić elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej w wybrane dni (np. w piątek), zmniejszając tym samym skalę zmian w nowej sytuacji.
W całym tym procesie niezwykle ważna jest komunikacja, jasno przedstawione oczekiwania, ale także chęć nawiązywania kompromisów. Jest to ważne dla 38% pracowników, którzy chcą wiedzieć, dlaczego muszą przyjść do biura (Microsoft). Niezwykle ważną rolę pełnią tutaj przełożeni, którzy powinni wykazywać się nie tylko empatią, ale także konkretnymi technikami, które zbudują motywację, zażegnają konflikty i pomogą we wszelkich trudnościach. Warto pamiętać, że przy tym wszystkim osoby pracujące w różnym trybie nadal chcą być częścią zespołu.
To w tym celu powstały kompletne szkolenia dla menedżerów od Vademecum Konferencje i Szkolenia, które koncentrują się na budowaniu konkretnych umiejętności liderskich – m.in. poprzez dzielenie się wiedzą teoretyczną i praktyczną, a także dając wskazówki dotyczące komunikacji. Ich organizacja to pokłosie tego, że zarówno pracownicy zdalni, jak i stacjonarni potrzebują nieustannej komunikacji, jasnych wytycznych i wsparcia, dzięki któremu zachowają ciągłość projektów.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
