• Autor: Marta Handzlik
Do moich obowiązków na stanowisku pracy należy między innymi nadzór nad pracownikami. Zastrzegam, że każdy z nich zajmuje się inną dziedziną. Jeden z nich odszedł pracy. Czy pracodawca może (i w jakiej formie) powierzyć mi również wykonywanie jego obowiązków?
Odpowiadając na Pana pytanie, uprzejmie informuję, że pracodawca ma trzy możliwości zmiany obowiązków danemu pracownikowi:
Porozumienie nie jest wymienione wprost w przepisach prawa pracy, gdyż wywodzi się z zasady swobody umów – jednej z zasad Kodeksu cywilnego. Jest dwustronną czynnością prawną, która obejmuje zgodne oświadczenie woli stron – pracodawcy i pracownika. Z inicjatywą zmian warunków pracy lub płacy mogą więc wystąpić obie strony, a do zmiany dojdzie wyłącznie na podstawie zgodnej woli obu stron. Brak zgody którejkolwiek z nich uniemożliwia wprowadzenie zmian do stosunku pracy w tym trybie.
Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Zgodnie z art. 42 § 4 ustawy Kodeks pracy wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Przeniesienie pracownika do innej pracy powinno być uzasadnione potrzebami pracodawcy, jednak przepisy nie precyzują, jakie potrzeby pracodawcy uznać należy w tym przypadku za uzasadnione. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 1979 r. (sygn. akt I PR 55/79) użyte w komentowanym przepisie określenie uzasadnione potrzeby zakładu pracy – oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy, w której pracownik został skierowany. Z drugiej strony wydaje się, że przez takie potrzeby pracodawcy należy rozumieć potrzeby wynikające z konieczności zapewnienia realizacji zadań zakładu pracy lub jego części, których niewykonanie naraziłoby pracodawcę na szkodę.
Kolejnym warunkiem legalności takiego działania jest to, aby powierzona praca (także wykonywanie obowiązków za pracownika, który zaprzestał pracy) podpowiadała kwalifikacjom pracownika. Pod pojęciem kwalifikacji należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika – jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne pracownika, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego.
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy. Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej. Odpowiada na najbardziej złożone pytania prawne. Jest autorką książki Finanse w oświacie. Prawo oświatowe w pytaniach i odpowiedziach, a także licznych artykułów, aktualności i komentarzy.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
