Wypłacanie wynagrodzenia za pracę – część 1

Wynagrodzenie za pracę, jako świadczenie wzajemne pracodawcy, jest realizowane na zasadach powszechnych z dołu, czyli po przepracowaniu przez pracownika miesiąca, jako typowego okresu rozliczeniowego w zakresie wynagrodzenia za pracę.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Zgodnie bowiem z art. 85 § 1 Kodeksu pracy wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry określonym terminie. Z zapisu tego wynikają konkretne obowiązki pracodawcy. Przede wszystkim zasadniczo w regulaminie pracy, pracodawca jest obowiązany ustalić częstotliwość wypłacania wynagrodzenia za pracę.

Stwierdzenie przez ustawodawcę, że wynagrodzenie wypłaca się co najmniej raz w miesiącu, oznacza typową comiesięczną wypłatę wynagrodzenia. Świadczy to jednak również o tym, że pracodawca ma prawo do wypłacania tego świadczenia częściej niż raz w miesiącu.

W praktyce takie przypadki zasadniczo nie występują, ponieważ miesiąc jest dla pracodawcy typowym okresem dokonywania rozliczeń tak z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych jak i z Urzędem Skarbowym. W konsekwencji, częstsze wypłacanie wynagrodzenia jest postanowieniem praktycznie niewystępującym.

Drugi obowiązek wynikający z art. 85 § 1 K.p. polega na tym, że pracodawca winien ustalić konkretny dzień, w którym będzie wypłacał comiesięczne wynagrodzenie. Ustalenie to jest istotne z punktu widzenia terminowości wypłaty wynagrodzenia. Określenie dnia wypłaty powinno być na tyle jednoznaczne, aby można było na podstawie takiego zapisu, w każdym układzie kalendarzowym, stwierdzić, kiedy mamy do czynienia z dniem wymagalności roszczenia o wynagrodzenie za pracę.

Ustalenie tego dnia jest przede wszystkim potrzebne dla celów stwierdzenia, w którym momencie dochodzi do wymagalności roszczenia, a zatem w jakim dniu miesiąca pracownik może już skutecznie domagać się wypłacenia wynagrodzenia.

Dzień ten jest też istotny z punktu widzenia odpowiedzialności za niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w wymaganym terminie. Opóźnienie w wypłacie rodzi różnorodne skutki i to dla obu stron stosunku pracy.

Pracodawca, nie wypłacając wynagrodzenia w wymaganym terminie, dopuszcza sięnieuzasadnionej zwłoki w realizacji swego zobowiązania ze stosunku pracy, co – bez względu na powody – daje podstawę pracownikowi do żądania odsetek za zwłokę.

Niezależnie od odsetek za zwłokę, z tytułu niewypłacenia wynagrodzenia za pracę w terminie, pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania na podstawie art. 471 K.c. przez art. 300 K.p. W sporze o takie roszczenie odszkodowawcze, pracownik musi wykazać poniesioną szkodę, np. w postaci odsetek za zwłokę z tytułu niezapłaconych comiesięcznie rachunków za mieszkanie, gaz, prąd itd.

Nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę, jako nierealizowanie podstawowego obowiązku pracodawcy, wynikającego ze stosunku pracy, w sytuacji, gdy pracownik swoje zobowiązanie już spełnił, daje podstawę pracownikowi do bezzwłocznego rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 55 § 1¹ K.p.

Konsekwencją dotkliwą dla pracodawcy jest wyczerpanie znamion wykroczenia z art. 282 § 1 pkt 1 K.p. i możliwość ukarania grzywną w granicach od 1000 do 30 000 złotych. To zwiększone z dniem 1 lipca 2007 r. zagrożenie penalizacyjne świadczy o przywiązywaniu znacznej wagi przez ustawodawcę do potrzeby prawidłowego wypłacania wynagrodzeń za pracę.

Pracodawcy, chcąc uniknąć wskazanych wyżej konsekwencji, przede wszystkim muszą wskazać poprawnie termin, w jakim wynagrodzenie za pracę będzie wypłacane. Ustalając ten termin, kierować się trzeba postanowieniami art. 85 § 2 K.p., zgodnie z którymi wynagrodzenie wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż do 10 dnia następnego miesiąca.

Wskazania ustawodawcy oznaczają, że w przypadku, gdy nie ma potrzeby obliczania wynagrodzenia za pracę, należność ta powinna być wypłacona najpóźniej ostatniego dnia miesiąca, za który przysługuje. Jedynie wówczas, gdy istnieje potrzeba wyliczenia pełnej wysokości tej należności, wynagrodzenie może być wypłacone później.

Oznacza to, że jeśli pracownik ma ustalone wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości i nie zachodziły żadne okoliczności uzasadniające obliczenie wyższego wynagrodzenia za dany miesiąc np. za pracę w godzinach nadliczbowych, wówczas jego należność powinna być wypłacona najpóźniej w ostatnim dniu miesiąca, za który to wynagrodzenie przysługuje.

Kolejne wskazanie ustawodawcy, zawarte w art. 85 § 3 K.p., przewiduje, że jeżeli w dzień wyznaczony na wypłatę wynagrodzenia np. w ostatni dzień danego miesiąca przypada w święto, wówczas wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Odrębne zasady wypłacania części wynagrodzeń, przysługujących za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłaca się w terminach wskazanych w przepisach prawa pracy, co może dotyczyć np. premii kwartalnej, półrocznej, rocznej. Miejscem określenia tych terminów może być układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania, albo konkretny przepis regulujący zasady wypłacania wynagrodzenia pracowników sfery budżetowej.

Wynagrodzenie za pracę wypłaca się pracownikom z dołu, czyli po przepracowaniu miesiąca, za który wynagrodzenie jest obliczane i wypłacane. Ten sposób wypłaty wynagrodzenia ma charakter powszechnej zasady. Jednakże niektóre pragmatyki służbowe przewidują wypłacanie wynagrodzenia z góry, czyli pracodawca najpierw wypłaca wynagrodzenie, a pracownik później dopiero za to wynagrodzenie świadczy pracę.

Taki sposób wypłacania wynagrodzenia dotyczy np. nauczycieli, czy nauczycieli akademickich. Pracodawcy objęci kodeksowymi zasadami wypłaty wynagrodzenia za pracę, czyli wypłacania wynagrodzenia z dołu, mogą oczywiście przejść na wypłacanie wynagrodzenia z góry, gdyż rozwiązanie takie jest korzystniejsze dla pracownika i dlatego przepisy Kodeksu pracy je dopuszczają (art. 18 K.p.).

Ustalając powyższe zagadnienia, pracodawca w zasadzie dokonywał ich będzie w regulaminie pracy, natomiast podmiot zatrudniający – niezobowiązany do posiadania regulaminu pracy – w stosownym obwieszczeniu pracodawcy, podanym do wiadomości wszystkich pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Zapisy dokonywane we wspomnianych źródłach prawa pracy, czy obwieszczeniu pracodawcy muszą odpowiadać także kolejnym wymogom przewidzianym w art. 86 K.p. Przepis ten przewiduje, że pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie za pracę:

1. W miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub innych źródłach prawa pracy.
2. W formie pieniężnej, a wyjątki przewidują tylko przepisy ustawy lub układu zbiorowego pracy.
3. Bezpośrednio do rąk pracownika, a inna formuła przekazania należności może mieć miejsce tylko wówczas, jeżeli tak postanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to pisemną zgodę.
4. Dodatkowo, pracodawca ma obowiązek udostępniać pracownikowi, na jego żądanie, dokumenty, na podstawie których zostało obliczone wynagrodzenie za pracę (art. 85 § 5 K.p.).

Pierwszy obowiązek – dotyczący miejsca, terminu i czasu wypłaty wynagrodzenia – nie jest powtórzeniem art. 85 K.p., gdyż oznacza sprecyzowanie miejsca wypłaty wynagrodzenia np. w kasie zakładu pracy. Pojęcie terminu w rozumieniu art. 86 K.p. oznacza układ terminowy, w jakim kasa zakładu jest gotowa wynagrodzenie wypłacić.

W niektórych bowiem zakładach, z różnych organizacyjno-kadrowych względów nie jest możliwe, czy dogodne dla pracowników wypłacanie wynagrodzenia tylko w jednym dniu. Z tego powodu, w regulaminie pracy należy właśnie tak określić termin wypłaty wynagrodzenia, obejmując nim określone dni.

Czas wypłaty wynagrodzenia za pracę, to sprecyzowanie godzin, w jakich odbiór wynagrodzenia będzie możliwy. Ten czas ma istotne znaczenie także ze względu na to, czy pracodawca dopuszcza wypłacanie wynagrodzenia w godzinach pracy, czy poza nimi.

Zagadnienia te powinny być precyzyjnie określone w taki sposób, aby każdy pracownik mógł jednoznacznie zrozumieć wszelkie z tym związane informacje, w tym jego prawa i obowiązki. Zdarza się, że pracodawcy nie rozumieją, bądź nie rozróżniają omówionych wyżej własnych obowiązków, co prowadzi niekiedy do nieporozumień i sporów, wpływając ogólnie negatywnie na atmosferę w pracy.

Powinność udostępnienia pracownikowi na jego wniosek dokumentów, na podstawie których wyliczono jego wynagrodzenie za pracę, wynikająca z art. 85 § 5 K.p. dotyczy oczywiście wyliczenia każdej należności ze stosunku pracy.

Obowiązek ten ma szczególne znaczenie, ponieważ jego podstawa wywodzi się z przepisu art. 51 ust. 3 Konstytucji RP, zgodnie z którym każdy ma prawo wglądu do wszelkich zbiorów dokumentów, które dotyczą jego osoby. Uniemożliwienie pracownikowi zapoznania się z tego rodzaju dokumentami, traktować trzeba jako czyn szczególnie naganny, niemieszczący się w pryncypiach demokratycznego państwa prawa.

Wyjaśnić więc należy, że obowiązek pracodawcy dotyczy nie tylko wyliczonych i przeznaczonych do wypłaty należności wynagrodzeniowych, ale także przypadku niewypłacenia określonego świadczenia ze względu na odmienną wykładnię prawa, dokonaną np. przez prawników pracodawcy.

Pracownik ma prawo wglądu do wszystkich dotyczących go dokumentów, dokonywania z nich odpisów, czy wypisów, a także może żądać dokonania ich kserokopii, czy też opinii prawnej odmawiającej mu prawa do określonego świadczenia. Kodeks pracy nie reguluje kwestii odpłatności za dokonanie kserokopii dokumentów, toteż zasady obowiązujące w tym zakresie powinny być sprecyzowane w regulaminie pracy. Jeśli jednak i w nim brak jest takich rozstrzygnięć, należałoby stosować przyjęte u danego pracodawcy zwyczaje w zakresie dokonywania kopii pojedynczych dokumentów z akt osobowych pracownika, czy innej dokumentacji wynikającej ze stosunku pracy.

Rzecz jasna, pracownicy powinni być w tym zakresie jednakowo traktowani. Oznacza to, że jeśli pracodawca dopuszcza zrobienie odbitki kserograficznej na swój koszt w stosunku do pracownika X, to nie może żądać z tego tytułu opłaty od pracownika Y, gdyż oznaczałoby to nierówne traktowanie w zatrudnieniu.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>