Wypowiedzenie zmieniające – część 2

W myśl art. 42 K.p. istotny element umowy o pracę, wynikający z istoty stosunku pracy, zawsze w razie jego zmiany przez pracodawcę wymaga zgody pracownika lub wypowiedzenia zmieniającego, bez względu na jego ocenę pod kątem korzystności bądź niekorzystności dla pracownika.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Analogiczny sposób postępowania dotyczy każdego elementu stosunku pracy zapisanego w treści umowy o pracę w sposób wyraźny, niebudzący jakichkolwiek wątpliwości, gdyż taki zapis w treści umowy o pracę sprawia, że nieistotny element staje się istotnym elementem stosunku pracy.

Na tle powyższego poprawnego założenia wskazać trzeba na błędne kierunki wykładniowe ferowane na tle rozstrzygnięć Sądu Najwyższego dotyczących nazwy zajmowanego przez pracownika stanowiska.

Analizuję przy tym stan faktyczny, w którym w treści umowy o pracę (lub innego aktu nawiązującego stosunek pracy) wyraźnie wymieniono zajmowane przez pracownika stanowisko.

Takie dokładne wymienienie zajmowanego przez pracownika stanowiska powoduje ten skutek, że staje się ono istotnym elementem umownym i każda jego zmiana wymaga zgody pracownika, bądź wypowiedzenia zmieniającego.

Jeśli natomiast w treści umowy o pracę nie wymieniono stanowiska, na którym pracodawca zobowiązuje się zatrudnić pracownika, lecz tylko rodzaj umówionej pracy, wówczas faktycznie zajmowane przez pracownika stanowisko nie jest elementem istotnym stosunku pracy i taki przypadek można oceniać w okolicznościach stanu faktycznego przy uwzględnieniu znaczenia, jakie strony przypisywały zajmowanemu przez pracownika stanowisku.

Przykładowo, w wyroku z dnia 7.09.1999 r. I PKN 265/99, OSNP 2001/1/17 Sąd Najwyższy stwierdził, że zmiana warunków pracy, polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska pracy przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 K.p.).

Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.

Przytoczona sentencja tego rozstrzygnięcia jest w pełni słuszna dla przypadku, gdy w treści umowy o pracę nie określono wyraźnie zajmowanego przez pracownika stanowiska. W stanie faktycznym tej sprawy ustalono te kwestie niezbyt precyzyjnie, stwierdzając, że powódka była zatrudniona u pozwanej od 1988 r. na podstawie umowy o pracę na stanowisku kierownika laboratorium.

Z takiego zapisu nie wynika jednoznacznie, że w treści umowy o pracę stanowisko – kierownik laboratorium było wyraźnie wpisane. Równie dobrze zapis mógł przewidywać zatrudnienie w laboratorium chemicznym, a powódka mogła w tym laboratorium faktycznie wykonywać funkcję kierownika, co czyni powołaną sentencję wyroku w pełni słuszną.

Jeżeli jednak w umowie o pracę strony przewidziały wyraźnie stanowisko kierownika laboratorium, to zmiana tego stanowiska na stanowisko chemika analityka musi wymagać wypowiedzenia zmieniającego, gdyż stanowisko stało się istotnym elementem stosunku pracy, który zawsze wymaga przy jego zmianie zgody pracownika lub wypowiedzenia zmieniającego.

Wypada przy tym dodać, że w powołanym wyroku Sąd Najwyższy orzekł na korzyść pracownika, uznając konieczność wypowiedzenia zmieniającego, tak więc sentencja rozstrzygnięcia służyła zabezpieczeniu interesów słabszej strony stosunku pracy.

W konsekwencji teza tego rozstrzygnięcia nie może być stosowana uogólniająco, na tej zasadzie że zdaniem Sadu Najwyższego zmiana stanowiska zapisanego wyraźnie w treści umowy o pracę może nie uzasadniać wypowiedzenia zmieniającego, jeśli pracownik na taką zmianę nie wyraża zgody.

Tego rodzaju twierdzenie byłoby nie tylko sprzeczne z zaistnieniem istotnego elementu stosunku pracy w postaci nazwy stanowiska pracownika, ale także wypaczeniem kierunku tezy Sądu Najwyższego poza istniejący stan faktyczny, w którym ta teza została zastosowana.

Podobnie w wyroku z dnia 22.11.2001 r. I PKN 680/00 Sąd Najwyższy stwierdził, że zmiana nazwy stanowiska pracy (z kierownika referatu do spraw pracowniczych na naczelnika działu do spraw pracowniczych), przy zachowaniu analogicznego zakresu czynności na tym stanowisku, nie stwarza uzasadnienia dla wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy, polegających na zmianach organizacyjnych związanych z restrukturyzacją zakładu.

W okolicznościach stanu faktycznego rozpatrywanej sprawy powódka nie kwestionowała zmiany stanowiska pracy, natomiast pracodawca, chcąc się pozbyć powódki, dokonywał pozornych reorganizacji zmierzających do zniechęcenia powódki do dalszego zatrudnienia.

W tych okolicznościach Sąd Najwyższy wydał korzystny dla powódki wyrok, prezentując wskazaną tezę rozstrzygnięcia, która w relacji do stanu faktycznego sprawy jest w pełni słuszna.

Nie uzasadnia ona natomiast dalej idącego twierdzenia, a mianowicie takiego że zmiana nazwy stanowiska nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, gdy pracownik nie zgadza się na taką zmianę, ponieważ w opisywanej sprawie pracownik takiej zmiany nie kwestionował i dlatego Sąd Najwyższy uznał wypowiedzenie zmieniające za zbędne, a wypowiedzenie w ogóle za nieuzasadnione zmianami organizacyjnymi po stronie pracodawcy, gdyż były one pozorowane.

Nie można więc na tle powołanych rozstrzygnięć Sądu Najwyższego dowodzić, że zmiana zajmowanego przez pracownika stanowiska, zapisanego wyraźnie w treści umowy o pracę, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, gdyż takie twierdzenie jest oczywiście sprzeczne z art. 42 K.p., który samoistnie o kwestii korzystności bądź niekorzystności dla pracownika określonej zmiany w treści łączącego strony stosunku pracy w ogóle nic nie mówi.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego można znaleźć więcej rozstrzygnięć, które w uzasadnieniach powołują się na ową zasadę, w myśl której istotny element stosunku pracy istniejący z mocy prawa lub z woli jego stron podlega zawsze wypowiedzeniu zmieniającemu.

Niekiedy jednak Sąd Najwyższy rozpatruje takie sprawy, w których istnieje ścisłe powiązanie art. 42 K.p. z innymi przepisami, nakazującymi dokonanie oceny korzystności danego rozwiązania dla pracownika, jak to ma miejsce np. w przypadku art. 241¹³ K.p., i wówczas uprawnione jest dokonywanie takiej oceny.

Samoistne stosowanie art. 42 K.p. wyklucza jednak powiązanie zmiany istotnego elementu stosunku pracy z oceną jej korzystności dla pracownika, ponieważ charakter zapisu, stanowiący o jego istotności, wymaga, aby każda zmiana dokonywana była zgodnie z wolą obu stron stosunku pracy, albo przy pomocy wypowiedzenia zmieniającego.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>