Wypowiedzenie zmieniające – część 4

Zagadnienie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy wymaga niekiedy łącznego stosowania art. 42 K.p. z innymi przepisami np. art. 241¹³ i art. 77² § 5 K.p. Chodzi tutaj o dokonywanie zmian w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania, które wymagają – jako mniej korzystne dla pracowników – wypowiedzenia zmieniającego.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Zgodnie z art. 241¹³ § 1 i 2 K.p. korzystniejsze dla pracowników postanowienia układu zbiorowego pracy tak zakładowego jak i ponadzakładowego, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Powołany przepis, na mocy art. 77² § 5 K.p., znajduje zastosowanie wprost do regulaminu wynagradzania.

W przypadku tych obu kategorii źródeł prawa pracy możemy mieć do czynienia ze zmianami ich postanowień, które bezpośrednio i natychmiast rzutują na wysokość należnego pracownikowi wynagrodzenia, albo z takimi zmianami, które mogą wpływać w przyszłości na sytuację prawną pracownika w zakresie płacowym np. pogorszenie zasad nabywania prawa do nagrody jubileuszowej.

Oba przytoczone rodzaje zmian pogarszających sytuację prawną pracownika uznaje się jako samodzielne przyczyny uzasadniające zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego.

Kontrowersje wykładniowe budziła kwestia sposobu oceny korzystności wynagrodzeniowej wprowadzanych zmian. W szczególności w poprzednim ustroju uznawano, że o korzystności dokonanej zmiany w tych źródłach prawa pracy powinna decydować globalna wysokość wynagrodzenia pracownika a nie jego elementy składowe.

Wychodzono bowiem z założenia ówczesnego ustroju, w którym uchwalane przepisy płacowe miały za zadanie systematyczną poprawę wynagrodzenia pracowników.

Ten sposób podejścia nie jest odpowiedni w dzisiejszym ustroju i dlatego, po wielu rozbieżnych rozstrzygnięciach, Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z dnia 15.09.2004 r. III PZP ¾, OSNP 2005/4/49 stwierdził, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 241¹³ § 2 K.p.).

Podzielając w całości prezentowane w uzasadnieniu tej uchwały poglądy, dodam, że zapadła ona na wniosek Rzecznika Praw Obywatelskich, do którego napływały liczne sygnały dotyczące rozbieżności w orzecznictwie sądów w tym zakresie.

Jeden z sędziów tego 7-osobowego składu złożył zdanie odrębne motywowane następującymi argumentami:

1. Wynagrodzenie za pracę powinno być w aspekcie korzystności dla pracownika oceniane jako całość, gdyż taki jest jego charakter jako istotnego elementu stosunku pracy, a ponadto strony układu negocjują te sprawy w sposób całościowy.
2. Należało uwzględnić społeczne i ekonomiczne konsekwencje przyjęcia tej uchwały, gdyż uchwała będzie utrudniać negocjacje między stronami układu, czy regulaminu wynagradzania i tym samym dojdzie do zahamowania dokonywania potrzebnych zmian w strukturze tych regulacji.
3. Uchwała budzi wątpliwości z punktu widzenia systemowych zmian wprowadzanych do Kodeksu pracy, mających za zadanie uelastycznianie przepisów.
4. Wykładnia historyczna art. 241¹³ § 2 K.p. sprzeciwia się poglądowi zaprezentowanemu w uchwale, gdyż od ustawy z 1937 r. o układach zbiorowych pracy zawsze rozumiano korzystność w aspekcie całego wynagrodzenia pracownika.

Nie podzielam tych poglądów z następujących względów.

Ad 1. Analizując art. 241¹³ K.p. w prawdzie należy zgodzić się z faktem, że regulacja ta znajduje się w dziale XI K.p., który zawiera zasadniczo przepisy zbiorowego prawa pracy, jednakże ten przepis można częściowo zaliczyć do indywidualnego prawa pracy, gdyż stanowi podstawę dochodzenia indywidualnych roszczeń w razie niezastosowania się pracodawcy do niego.

Pojęcie korzystności warunków pracy z punktu widzenia indywidualnego pracownika, nawet w potocznym rozumieniu tego zwrotu, nie będzie rozumiane jako jakaś ogólna korzystność sumy rozwiązań prawnych.

Pracownik będzie oceniał poszczególne instytucje prawne zamieszczone w tych źródłach prawa pracy pod kątem tego, czy są dla niego korzystne, czy niekorzystne. Brak jest przy tym racjonalnych argumentów wskazujących na odmienny sposób oceny ze strony pracowników.

Z żadnego przepisu prawa nie wynika, aby ocena korzystności zmian źródeł prawa pracy miała być dokonywana w sposób całościowy, a takie postanowienie byłoby z systemowego punktu widzenia konieczne, zważywszy na to że każdy indywidualny zapis w umowie o pracę staje się elementem istotnym stosunku pracy i wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Gdyby w przypadku omawianego przepisu z zakresu zbiorowego prawa pracy miało być inaczej, ustawodawca musiałby wyraźnie określić odmienny sposób postępowania. Ocena korzystności przyjmowana uprzednio w ramach wykładni była tworem doktryny i orzecznictwa, a nie opierała się na żadnych przesłankach normatywnych.

Z tego powodu zrozumiałe jest, że zmiana formacji ustrojowej musiała doprowadzić do zaniechania poprzedniego sposobu dokonywania tej oceny, gdyż odpadł motyw, dla którego z ustrojowego punktu widzenia taki ogólny sposób oceny uznawano za uzasadniony. Motywem tym był trend ustrojowy zmierzający do tego, aby kolejno wydawane przepisy płacowe były coraz korzystniejsze dla pracowników.

Ad 2 i 3. Argumenty podane w obu punktach zmierzają do tego, aby Sąd Najwyższy, wbrew przypisanym mu kompetencjom, dokonywał przy pomocy wykładni prawa jego oczywistych zmian, do czego sądownictwo uprawnione nie jest, gdyż zmiany takie może przeprowadzać tylko ustawodawca.

Namawianie więc Sądu Najwyższego do tego, aby rażąco wykraczał przeciw art. 7 Konstytucji RP, który stanowi, że każdy organ władzy publicznej działa na podstawie i w granicach prawa – nie zasługuje oczywiście na aprobatę.

Jak wiadomo, Sąd Najwyższy w trójpodziale władz, reprezentuje władzę sądowniczą, która nie posiada kompetencji do dokonywania zmian w prawie. W konsekwencji sądownictwu nie wolno przeprowadzać takich zmian w drodze dokonywanej wykładni orzeczniczej.

Ad 4. Powoływanie się na wykładnię historyczną przy interpretacji pojęcia tego co jest „mniej korzystne” zawartego w art. 241¹³ K.p. jest błędem wykładniowym. Wykładnia historyczna może mieć pewne znaczenie dla poprawności interpretacyjnej prawa, ale stosuje się ją jedynie wówczas, gdy inne rodzaje wykładni nie dają poprawnej odpowiedzi co do właściwego sposobu stosowania danego przepisu.

W hierarchii stosowania rodzajów wykładni pierwszeństwo posiada wykładnia gramatyczna, później systemowa i wreszcie funkcjonalna, po których zastosowaniu dopiero można ewentualnie sięgać do wykładni historycznej, jeśli sprawa jeszcze nie jest jednoznacznie wyjaśniona.

Tymczasem już wykładnia gramatyczna i systemowa są wystarczające do tego, aby jednoznacznie stwierdzić, że pojęcie korzystności dla pracownika musi być oceniane w skali indywidualnego składnika wynagrodzenia za pracę, a nie zbiorczo w całości kwoty wynagrodzenia.

W tych warunkach dokonywanie zmiany kolejności hierarchii poprawnie stosowanych rodzajów wykładni prawa musi być uznane za oczywisty błąd w zakresie poprawnego, powszechnie akceptowanego sposobu interpretacji.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>