Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej – część 1

Czym jest „działalność konkurencyjna”? „Konkurencja” oznacza rywalizację, współzawodnictwo, zaś działalnością konkurencyjną nazywamy działanie podejmowane z zamiarem osiągnięcia tego samego celu, ale jednocześnie zmierzające do uzyskania przewagi nad drugą stroną.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W przypadku podmiotów, jakimi na rynku pracy są pracodawca i pracownik, działalność konkurencyjna jest podejmowana przez pracownika (lub byłego pracownika) i dlatego, mimo że to pracodawca jest stroną mocniejszą w stosunku pracy, przepisy mówiące o zakazie konkurencji mają za zadanie chronić głównie pracodawcę przed poniesieniem szkody.

Regulacje dotyczące niniejszego tematu znajdują się w Kodeksie pracy w art. 101¹-101⁴. Przepisy te mają zastosowanie tylko do odrębnie zawartych umów o zakazie konkurencji. Oznacza to, że zakaz konkurencji, jako jeden z obowiązków pracowniczych, zaczyna obowiązywać dopiero po zawarciu stosownej umowy pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. W przypadku braku takiej umowy pracownik bez żadnych konsekwencji ma prawo wykonywać pracę dla firm konkurencyjnych w stosunku do swojego pracodawcy lub prowadzić działalność konkurencyjną będąc zatrudnionym – z zastrzeżeniem, iż działanie pracownika nie prowadzi do naruszenia jego obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 K.p.). Pracownik, z którym nie zawarto umowy o zakazie konkurencji, będzie mógł bez przeszkód prowadzić działalność konkurencyjną także po rozwiązaniu umowy o pracę.

Ponieważ w Kodeksie pracy rozróżnia się zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracownika i przez byłego pracownika, w niniejszym 2-częściowym artykule również wprowadzono taki podział.

I. Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Zgodnie z art. 101¹ § 1 K.p. w zawartej na piśmie odrębnej umowie strony mogą przewidzieć wiążący pracownika w czasie obowiązywania umowy o pracę zakaz:

• prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, przez co należy rozumieć zakaz prowadzenia zarówno działalności gospodarczej i każdej innej działalności, która byłaby konkurencyjna,
• świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, przez co należy rozumieć zakaz wykonywania pracy w oparciu o umowę o pracę, umowę-zlecenie, o dzieło i inne, dla podmiotów konkurencyjnych wobec pracodawcy.

Obowiązek zawarcia na piśmie umowy o zakazie konkurencji, pod rygorem jej nieważności, wynika z art. 101³ K.p.

Stroną umowy o zakazie konkurencji może być każdy pracownik, bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę, czas jej trwania, czy zakres czynności, jakie realizowane są w trakcie stosunku pracy.

Zakres umowy nie może być szerszy niż wymienione powyżej zakazy, co oznacza, że nie wolno zabraniać pracownikowi prowadzenia jakiejkolwiek działalności lub wykonywania innej pracy, jeśli działalność ta, lub praca, nie nosi znamion konkurencyjności. Przykładem może być tu praca księgowego zatrudnionego w piekarni, który po godzinach pracy etatowej prowadzi warsztaty z rysunku – zabranianie tego typu „dorabiania” jest bezprawne, gdyż dodatkowa praca księgowego nie dotyczy przedmiotu działalności pracodawcy.

Mówi o tym też wyrok Sądu Najwyższego: „zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy” (wyrok SN z dnia 8 maja 2002 r., sygn. akt I PKN 221/01, OSNP 2004/6/98).

W umowie należy więc dokładnie określić, jakiego typu działalności nie może pracownik prowadzić w czasie trwania stosunku pracy i z jakiego rodzaju pracodawcami nie wolno mu będzie zawrzeć np. umowy o pracę, pamiętając, że zakaz taki musi mieć swoje uzasadnienie. Istotne jest także określenie, na jakim terytorium zakaz będzie obowiązywał, bezzasadne jest bowiem zabranianie prowadzenia działalności konkurencyjnej poza np. granicami kraju, jeśli pracodawca swoją działalnością nie zamierza wykraczać poza granice regionu.

Konsekwencje złamania zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Oprócz powyższych informacji, w umowie należy wskazać, jakie konsekwencje grożą pracownikowi, jeśli pracodawca poniesie szkodę w związku ze złamaniem zakazu konkurencji.

W szczególności pracodawca ma prawo domagać się naprawienia powstałej wskutek działań pracownika szkody, w sposób określony w przepisach o odpowiedzialności materialnej pracownika (art. 101¹ § 2 K.p.).

Należy zwrócić uwagę na to, że samo złamanie zakazu konkurencji nie jest wystarczającym powodem do żądania odszkodowania – istotne jest wykazanie szkody, jaką poniósł pracodawca w związku z nieprzestrzeganiem przez pracownika postanowień umowy.

Przy ocenie odpowiedzialności za szkodę uwzględnić należy zamiary pracownika i umyślność jego działań, które w efekcie mają wpływ na wartość odszkodowania, należnego pracodawcy. W zależności więc od tego, czy pracownik umyślnie czy też nieumyślnie przyczynił się do powstania szkody, zastosowanie będzie miał odpowiednio art. 122 K.p. o następującej treści: „jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości” lub art. 119 K.p., który mówi, iż „odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody”.

Odszkodowanie nie jest jedyną konsekwencją, jaka grozi za złamanie zakazu konkurencji. Pracodawca ma prawo także rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który nie dotrzymał postanowień umowy o zakazie konkurencji. Tryb rozwiązania umowy o pracę zależny będzie od tego, w jakim stopniu działanie pracownika wynikało z jego złej woli oraz z następstw tego działania. W szczególności wpływ na to, czy pracodawca zdecyduje się rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czy też bez wypowiedzenia z winy pracownika może mieć rozmiar szkody, jaką poniósł pracodawca na skutek naruszenia zakazu konkurencji.

Czy pracownik może odmówić podpisania umowy o zakazie konkurencji?

Pracownik ma prawo uchylić się od zawarcia umowy o zakazie konkurencji, powinien jednak mieć świadomość, iż odmowa taka stawia go w niekorzystnym świetle, pozwalając wątpić w jego lojalność wobec pracodawcy oraz w dbałość o dobro zakładu pracy. Pracodawca, w przypadku odmowy zawarcia umowy o zakazie konkurencji, będzie miał prawo wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, wskazując jako współprzyczynę jej rozwiązania utratę zaufania do pracownika (c.d.n.).

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>