Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych
Autor: Dorota Kriger
Jedną z najbardziej elastycznych form zatrudnienia jest telepraca, która została wprowadzona do Kodeksu pracy we wrześniu 2007 r. ustawą z 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>
Zasady zatrudniania pracowników w formie telepracy, które poniżej zostaną omówione, wymienione są w Kodeksie pracy w art. 675-6717. W niniejszym artykule omawiam tylko te kwestie, które w sposób szczególny wyróżniają telepracę na tle pozostałych sposobów świadczenia pracy.
Zgodnie z założeniami Porozumienia z dnia 16.07.2002 r., zawartego przez europejskich partnerów społecznych, realizujących nową europejską strategię zatrudnienia, telepraca jako nowa forma zatrudnienia ma służyć:
Telepraca ma więc na celu przysporzenie szeregu korzyści dla telepracownika i jego pracodawcy, a w szczególności ma ułatwić zastosowanie wielu rozwiązań prawnych i podatkowych, niedostępnych lub utrudnionych przy tradycyjnym stosunku pracy.
Dzięki telepracy możliwe jest połączenie wykonywania pracy z prowadzeniem domu lub wychowywaniem dzieci, a także świadczenie usług na rzecz podmiotów trzecich na podstawie innych stosunków prawnych, pod warunkiem że pracodawca wyraża na to zgodę.
Możliwość korzystania z udogodnień, jakie stronom umowy daje telepraca, uzależniona jest od charakteru pracy wykonywanej przez telepracownika. Nie każda praca może być wykonywana poza zakładem pracy, a zgodnie z art. 675 § 1 Kodeksu pracy zatrudnianie w formie telepracy polega na regularnym wykonywaniu przez pracownika pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.
Telepraca może być wykonywana w dogodnym dla zatrudnionego miejscu – w jego mieszkaniu lub w innym lokalu wybranym przez zatrudnionego i uzgodnionym przez pracodawcę, ale praca w tej formie powinna być wykonywana w miejscu, które może zostać przystosowane do korzystania z nowoczesnych metod komunikacji.
Przy takiej formie pracy istotne jest jednak nie samo miejsce wykonywania pracy, lecz zgoda pracodawcy na wykonywanie jej poza zakładem pracy. Istotne dla tej formy pracy są także sposoby wykonywania pracy i możliwość przekazywania za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej jej wyników, uzyskanych przez pracownika.
Warunkiem wykonywania telepracy jest w szczególności zawarcie umowy o pracę w takiej formie, dostęp pracownika do sprzętu niezbędnego do realizacji pracy oraz określenie warunków stosowania telepracy, w tym ustalenie praw i obowiązków pracodawcy i telepracownika.
Uzgadnianie warunków stosowania telepracy (art. 676 K.p.)
O warunkach stosowania telepracy pracodawca nie decyduje samodzielnie, choć to do niego należy przygotowanie i przedstawienie propozycji tych warunków. Jeśli u pracodawcy działa organizacja związkowa, to warunki stosowania telepracy należy ustalić w zawartym z nią porozumieniu, a jeśli u pracodawcy jest więcej niż jedna organizacja – porozumienie musi być zawarte z każdą z nich. Brak wspólnego stanowiska między organizacjami wymaga uzgodnienia treści porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, o których mowa w art. 24125a K.p.
Organizacje związkowe lub organizacje reprezentatywne mają 30 dni od dnia przedstawienia im przez pracodawcę projektu porozumienia na jego zawarcie. Jeśli do zawarcia porozumienia nie dojdzie, pracodawca sam ustala warunki stosowania telepracy w stosownym regulaminie, ale według art. 676 § 3 K.p. powinien w nim także uwzględnić ustalenia, których dokonano w trakcie uzgadniania porozumienia ze związkami zawodowymi. Oznacza to, że postulaty związków zawodowych, mimo braku zawartego porozumienia, mają znaczący wpływ na treść regulaminu dotyczącego warunków stosowania telepracy.
Pracodawca, u którego nie działają organizacje związkowe zgodnie z art. 676 § 4 K.p., warunki stosowania telepracy powinien zawrzeć w regulaminie, a ich treść powinna być uzgodniona z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym w zakładzie pracy.
Zawarcie umowy o telepracę (art. 677 K.p.)
W formie telepracy zgodnie z art. 677 § 1 K.p. można zatrudnić nowego pracownika, zawierając z nim umowę o pracę, a także osobę już zatrudnioną.
Nowozatrudniony pracownik od samego początku ma prawo wiedzieć, jaki charakter będzie miała wykonywana przez niego praca. W treści zawieranej z tym pracownikiem umowy, oprócz innych obligatoryjnych elementów wynikających z Kodeksu pracy, należy w szczególności określić warunki wykonywania przez niego pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.
Telepracownik, oprócz podstawowych informacji o warunkach zatrudnienia wynikających z art. 29 § 3 K.p., powinien zostać poinformowany w ciągu 7 dni od daty zawarcia umowy o pracę o: danych jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika, osobach odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem i upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania przez niego pracy.
Jeśli tylko wykonywanie dotychczasowej pracy w formie telepracy jest możliwe, to o zmianę warunków wykonywania pracy w trakcie zatrudnienia mogą wnioskować zarówno pracodawca jak i pracownik.
Chociaż żadnej ze stron nie można zmusić do zmiany warunków wykonywania pracy na takie, które odpowiadają definicji telepracy, i choć pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika o wykonywanie pracy w formie telepracy, to powinien w miarę możliwości uwzględnić taki wniosek i umożliwić pracownikowi wykonywanie pracy w tej formie.
Zmiana warunków wykonywania pracy może w takim przypadku nastąpić w drodze porozumienia stron zawartego między pracownikiem a pracodawcą. Także i w tym przypadku telepracownika należy poinformować o nowych warunkach wykonywania pracy w zmienionej formie, ale zgodnie z art. 6710 § 2 K.p. należy to uczynić najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy.
Z możliwości skorzystania z telepracy wyłączone jest powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 K.p., zgodnie z którym, w przypadkach uzasadnionych potrzebami firmy, pracodawca ma prawo polecić pracownikowi wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Oznacza to, że pracodawca nie może tymczasowo nakazać pracownikowi wykonywania pracy w formie telepracy bez zmiany umowy i bez uzyskania zgody pracownika, nawet jeśli wykonywanie innej pracy w formie telepracy nie przekraczałoby okresu 3 miesięcy.
Rezygnacja z telepracy (art. 678-679 K.p.)
Zarówno pracownik jak i pracodawca mogą odejść od stosowania telepracy, gdy została ona wprowadzona w trakcie trwania stosunku pracy. W art. 678 § 1 K.p. przewidziano możliwość złożenia przez każdą ze stron wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie. Wniosek taki można złożyć w trakcie pierwszych 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy – w takim przypadku, w terminie uzgodnionym przez strony, ale nie dłuższym niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku, następuje przywrócenie poprzednich warunków pracy.
Jeśli pracownik wystąpi z wnioskiem po upływie 3 miesięcy stosowania telepracy, pracodawca nie będzie zobowiązany uwzględnić takiego wniosku, ale jeżeli powrót do poprzednich warunków wykonywania pracy będzie możliwy – pracodawca powinien rozważyć taką ewentualność.
Pracodawca, który zdecyduje się przywrócić poprzednie warunki wykonywania pracy po upływie 3 miesięcy stosowania telepracy, zgodnie z art. 678 § 3 K.p. będzie mógł dokonać tego poprzez zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego, o którym mowa w art. 42 § 1-3 K.p.
Odmowa zawarcia porozumienia o stosowaniu telepracy bądź złożenie przez pracownika wniosku o zmianę warunków pracy, czyli powrót do klasycznej umowy o pracę, nie mogą być traktowane jako przyczyny uzasadniające wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy (c.d.n.).
Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>
Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
