• Autor: Katarzyna Talkowska-Szewczyk
Pytanie dotyczy zatrudnienia emeryta u dotychczasowego pracodawcy (pracownik miał wcześniej umowę na czas nieokreślony). Jak już doczytałam, przepisy obowiązujące od 22 lutego 2016 r. wprowadziły ograniczenia dotyczące zawierania umów terminowych (nie więcej niż 3 umowy na czas określony, a łączny czas zatrudnienia nie może przekroczyć 33 miesięcy). Jak również to, że jeżeli istnieją obiektywne przyczyny dalszego zatrudnienia pracownika-emeryta, pracodawca ma prawo zawrzeć ponad limit umowę o pracę na czas określony. W związku z tym mam parę pytań. Na jak długo (ponad limit) pracodawca może zawrzeć umowę o pracę z pracownikiem-emerytem? Czy może to być umowa na czas nieokreślony? Czy mogłoby się tak zdarzyć, że po ustaniu stosunku pracy pracownik-emeryt dostanie umowę na czas określony, np. 12 miesięcy, a w wyniku niedopatrzenia pracuje dalej? Czy wówczas jego dotychczasowa umowa może z automatu przekształcić się w umowę na czas nieokreślony? Czy po 2016 r. umowa zawarta przez pracownika-emeryta na czas nieokreślony jest ważna?
Zgodnie z art. 251 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r., poz. 1510) „Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech”. Przepis ten ma charakter ogólny, ma zastosowanie do każdego pracownika, niezależnie od tego, czy jest to pracownik emeryt, czy też pracownik nieposiadający takiego statusu. Co istotne, wprowadzono też ograniczenia w tym zakresie, o których mowa w § 4 stanowiącym, że „Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy”.
W przypadku pracownika emeryta będzie miała zastosowanie okoliczność wskazana w pkt 4.
Zawarcie umowy terminowej bez limitu wymaga łącznego spełnienia dwóch przesłanek wskazanych w końcowej części tego paragrafu, czyli – po pierwsze – zawarcie umowy na czas określony służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i – po drugie – jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Wzorcem unijnym dla powyższej regulacji jest klauzula 5 ust. 1 lit. a załącznika do dyrektywy 99/70 stanowiąca o obiektywnych powodach uzasadniających odnowienie umów na czas określony.
Wprawdzie w wyroku TS (Wielka Izba) C 268/06 zamieszczonym pod klauzulą 4 tego załącznika wyjaśniono, że klauzula 5 ust. 1 nie jest bezwarunkowa i wystarczająco precyzyjna, aby jednostki mogły się na nią powoływać przed sądem krajowym, ale orzecznictwo TS dotyczące tej klauzuli jest ogromną pomocą w zrozumieniu wymogu zasadności zawarcia umowy na czas określony. Takim obiektywnym powodem może być zawarcie umowy na zastępstwo. Trybunał Sprawiedliwości przyjął, że tymczasowe zastępowanie nieobecnego pracownika zasadniczo może być takim powodem. Sama okoliczność, że pracodawca jest obowiązany do korzystania z zastępstw w sposób powtarzalny, a nawet trwały, i że może im zaradzić przez zatrudnienie pracowników na czas nieokreślony, nie oznacza braku obiektywnego powodu w rozumieniu klauzuli 5 ust. 1 lit. a ani nadużycia tej klauzuli. Jednak przy ocenie, czy ponowne zawieranie takich umów jest uzasadnione obiektywnym powodem, organy krajowe powinny uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy, w tym liczbę i łączny czas trwania umów zawartych w przeszłości z tym samym pracodawcą. W pkt 27–34 uzasadnienia TS stwierdził, że przepis krajowy może przewidywać umowę na zastępstwo, ale jego zastosowanie wymaga konkretnej oceny na podstawie klauzuli 5 ust. 1 lit. a, czy służy ona zaspokojeniu konkretnej okresowej potrzeby, prowadzi do tego celu i jest niezbędna. W tym samym kierunku wypowiedział się TS w postanowieniu z 24.04.2009 r. (C-519/08). Stwierdził, że według tej klauzuli obiektywne powody muszą być uzasadnione konkretnymi okolicznościami związanymi w szczególności z określoną działalnością i warunkami jej wykonywania, a nie może być uzasadnieniem jedynie okoliczność, że odbywa się to na podstawie przepisów krajowych.
Natomiast w przypadku korzystania z odstępstwa szczególnego rodzaju zawartego w omawianym przepisie, a więc związanego z potrzebami pracodawcy, podlega ono dodatkowym obostrzeniom. Polegają one na wprowadzeniu obowiązku nie tylko uzasadnienia, ale też zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia opisanej umowy. Zawiadomienie, co wydaje się oczywiste, musi zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej zawarcie umowy na czas określony z odstępstwem od ogólnych zasad określonych w art. 25 Kodeksu pracy. Sankcją za niepowiadomienie okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu opisanej umowy będzie kara grzywny od 1000 do 30 000 zł.
Przepisy nie wskazują tutaj okresu, na jaki to odstępstwo może być zawarte. Należy zatem przyjąć, że ten czas musi być uzasadniony obiektywnymi przyczynami, które spowodowały odstąpienie od ogólnie obowiązujących zasad.
Obowiązujące przepisy nie zakazują zawierania z pracownikiem-emerytem umowy na czas nieokreślony. Zatem, jeżeli jest taka wola stron, to dochodzi do zawarcia umowy na czas nieokreślony.
Jeśli pracownik, który przechodzi na emeryturę po rozwiązaniu stosunku pracy, następnie zostanie zatrudniony na podstawie umowy na czas określony, obowiązują go limity takie same, jak gdyby wcześniej nie był zatrudniony u tego pracodawcy. Można zawrzeć z nim 3 umowy na czas określony, które łącznie nie mogą trwać dłużej niż 33 miesiące (z wyłączeniem przypadku wskazanego powyżej, gdzie jest odstępstwo od limitów).
W pierwszej kolejności należy zauważyć, że pracownik, aby stać się emerytem, musi chociaż na 1 dzień rozwiązać stosunek pracy ze swoim pracodawcą. Natomiast po tym czasie pracownik-emeryt może zawrzeć albo umowę na czas nieokreślony, albo umowę na czas określony. Według wyboru stron.
Pracownik-emeryt może być zatrudniony u dotychczasowego pracodawcy zarówno na czas określony, jak i nieokreślony, przy czym zastosowanie mają ogólne przepisy Kodeksu pracy dotyczące limitów umów terminowych. W przypadku obiektywnych przyczyn pracodawca może zawrzeć umowę na czas określony przekraczającą standardowe limity, pod warunkiem spełnienia dodatkowych wymogów formalnych. Zatrudnienie na czas nieokreślony pozostaje w pełni dopuszczalne, jeśli jest zgodne z wolą obu stron.
Potrzebujesz pomocy w rozwiązaniu kwestii prawnych związanych z zatrudnieniem emeryta? Opisz swój problem w formularzu pod artykułem, a nasi eksperci przygotują dla Ciebie profesjonalną poradę lub pismo.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
