• Autor: Paulina Olejniczak-Suchodolska
Zostałem przyjęty w systemie pracy pięciodniowym, praca po 8 godzin. Na rozmowie o pracę powiedziano mi, że to praca od poniedziałku do piątku w systemie 3-zmianowym. Pracuje tak już 3 lata. Dziś nam ogłoszono, że maszyna będzie pracować 24/7 i wprowadzają pracę na cztery brygady na kolejne 3 miesiące pracy, wynika to z faktu, że przyjęto więcej zamówień, niż są w stanie wyprodukować, i teraz, chcąc zwiększyć zyski, wprowadzają ten system. Cały zespół wyraził się przeciwnie co do tego systemu i go nie akceptuje. Zmiana czasu pracy ma być na 12 godzin, łącznie z weekendami. Maszyna nie musi być uruchomiona ciągle, wynika to z procesu, ani proces technologiczny nie wymaga ciągłej pracy maszyny. Czy w takim wypadku mogą nas zmusić do takiego systemu pracy w celu uzyskania większych zysków? Nie produkujemy artykułów zaspakajania potrzeb ludności.
Zgodnie z art. 146 Kodeksu pracy praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. Z kolei art. 15110 wskazuje, że praca w niedzielę i święta jest dopuszczalna w przypadku pracy zmianowej. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli zaś nie jest możliwe wykorzystanie w ww. terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (tj. 100%), za każdą godzinę pracy w niedzielę.
Zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy:
„§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
§ 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy”.
A zatem już sam rodzaj pracy bądź jej organizacja pozwala pracodawcy na wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy. Chęć zwiększenia produkcji, a co za tym idzie zysków, by polepszyć kondycję finansową firmy, jest zaś podstawą do zmiany organizacji pracy w firmie.
Nie ma przeszkód prawnych, by pracodawca w trakcie obowiązywania umów o pracę z podstawowym systemem czasu pracy dokonał zmiany systemu czasu pracy.
Natomiast przechodząc do trybu tejże zmiany, wskazuję, że jeśli dotychczasowy rozkład czasu pracy wynika z regulaminu pracy (lub układu zbiorowego), to pracodawca może dokonać zmiany bez zgody pracownika, ale w trybie właściwym dla zmiany tegoż regulaminu/układu (przewidzianym w Kodeksie pracy), a pracownik nie ma wówczas praca sprzeciwić się zmianie, oczywiście może złożyć wypowiedzenie umowy o pracę, gdy taki tryb pracy mu nie odpowiada. Jeśli zaś dotychczasowy rozkład wynika tylko z umowy o pracę (nie z regulaminu czy układu zbiorowego), to jeśli pracownik nie zgodzi się na zmianę rozkładu w drodze podpisania porozumienia stron zmieniającego warunki pracy, pracodawca musi wręczyć pracownikowi tzw. wypowiedzenie zmieniające, którego nieprzyjęcie skutkować będzie rozwiązaniem umowy o pracę (art. 42 par. 3 Kodeksu pracy stanowi: „W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków”).
Proszę mieć jednak na uwadze, że wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (wówczas jest to polecenie pracodawcy wiążące pracownika, któremu pracownik nie może się sprzeciwić, a na co wprost wskazuje art. 42 § 4 Kodeksu pracy).
Źródła:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Paulina Olejniczak-Suchodolska
Radca prawny, absolwentka Wydziału Prawa na Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu. Ukończyła aplikację radcowską przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Warszawie. Doświadczenie zawodowe zdobywała współpracując z kancelariami prawnymi. Specjalizuje się głównie w prawie gospodarczym, prawie pracy, prawie zamówień publicznych, a także w prawie konsumenckim i prawie administracyjnym. Obecnie prowadzi własną kancelarię radcowską oraz obsługuje spółki i instytucje państwowe.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
