Zmiana miejsca siedziby firmy a wypowiedzenie

Przeniesienie pracownika do pracy w innej miejscowości

W opisanym przez Panią przypadku pracodawca może obrać dwie drogi – porozumienie zmieniające i wypowiedzenie zmieniające.

Porozumienie stron dochodzi do skutku, gdy obie strony zaakceptują zaproponowane przez jedną stronę warunki zmiany stosunku pracy. Słowem – pracodawca zaproponuje Pani nowe warunki pracy, a Pani może je przyjąć bądź nie, ale w przypadku nieprzyjęcia nic się nie dzieje.

Dlatego w mojej opinii pracodawca wybierze jednak wypowiedzenie zmieniające. Zgodnie z art. 42 ustawy Kodeks pracy „przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy”. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Czy pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy?

Słowem – jeśli warunki zaproponowane przez pracodawcę nie będą Pani odpowiadać – może Pani ich nie przyjmować, wówczas umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

Prawo do odprawy pieniężnej w przypadku indywidualnego zwolnienia wynika z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych.

Ze zwolnieniami indywidualnymi mamy do czynienia w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn, które nie leżą po stronie pracowników.

W zależności od stażu pracy, pracownikowi przysługuje następująca odprawa w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy ponad 8 lat.

W przypadku zwolnień indywidualnych konieczne jest również ustalenie, czy pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy. Ocena wyłączności przyczyny rozwiązania stosunku pracy powinna uwzględniać to, że jednym z motywów rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę jest wyrażona przez pracownika odmowa przyjęcia proponowanych mu nowych warunków. Jeżeli odmowa ta nie zasługuje na aprobatę i stanowi jeden z motywów decyzji pracodawcy, to bez wątpienia przyczyna niedotycząca pracownika nie jest w tym wypadku wyłącznym powodem uzasadniającym wypowiedzenie umowy o pracę.

Słowem – odprawa przysługiwać Pani będzie tylko wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Ponadto jeśli zaproponowane Pani warunki pracy nie są znacząco gorsze od poprzednich – Pani odmowa ich przyjęcia powodować może wyłączenie konieczności wypłaty odprawy. Niestety to, czy warunki te są wystarczająco gorsze od obecnych, czy nie, dokonać może tylko sąd. Jeśli więc Pani uważa, że nowe warunki są nie do przyjęcia, a pracodawca nie chce wypłacić odprawy – będzie Pani musiała skierować do sądu pozew o wypłatę odprawy. Ma Pani na to 3 lata od dnia rozwiązania stosunku pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.