• Autor: Paulina Olejniczak-Suchodolska
W ostatnich latach coraz więcej pracodawców zastanawia się nad zmianą formy zatrudnienia swoich pracowników. Przejście z umowy o pracę na umowę-zlecenie może wydawać się atrakcyjne z różnych względów, jednakże zgodnie z polskim prawem nie zawsze jest możliwe. Przepisy jasno wskazują, że nie można zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli warunki wykonywania pracy pozostają niezmienne. W niniejszym artykule wyjaśniamy, jakie mogą być konsekwencje takiej zamiany umów. Jako przykład posłuży nam sprawa pana Tadeusza.
Pan Tadeusz zatrudnia pracowników na umowy o pracę. Ze względu na wzrost kosztów zatrudnienia szuka tańszej opcji i od stycznia chce przejść z pracownikami na umowy-zlecenia. W związku z tym pan Tadeusz zapytał nas, czy może przejść z umowy o pracę na umowę-zlecenie, jeśli pracownicy wyrazili na to zgodę. Chciał również wiedzieć, w jaki sposób sformułować umowę-zlecenie, aby Państwowa Inspekcja Pracy jej nie podważyła. Stanowiska to monter, lakiernik i pracownik obsługi klienta.
Zgodnie z art. 22 § 12 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.): „nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1”. Z kolei § 1 wskazuje, że: „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Jeśli więc pan Tadeusz zmieni umowy o pracę na umowy-zlecenia czy umowy B2B, ale nadal pracownik (zleceniobiorca) będzie zobowiązany świadczyć pracę, stosując się do poleceń pana Tadeusza, podlegać panu Tadeuszowi, pracować w miejscu pracy wskazanym przez pana Tadeusza oraz w godzinach pracy wskazanych i weryfikowanych przez pana Tadeusza, to zostanie to uznane, wbrew nazwie „umowa-zlecenie”, za umowę o pracę.
Artykuł 281 § 1 pkt 1 K.p. stanowi, że „kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł”. To jednak nie wszystko. Jako pracodawca pan Tadeusz zostanie zobowiązany do wypłaty pracownikom dodatkowych świadczeń, które byłyby im należne w czasie trwania stosunku pracy (np. wynagrodzenia za wypracowane przez pracownika nadgodziny, ekwiwalentu za urlop). Nadto pan Tadeusz będzie musiał cały okres rozliczyć z ZUS-em, jakby zatrudniony był pracownik (wraz z odsetkami za opóźnienie). Tych spraw jest teraz bardzo dużo, od kilku lat ZUS uważnie przygląda się umowom-zleceniom, zwłaszcza tam, gdzie nagle rezygnuje się z umów o pracę, a kontynuuje z tymi samymi osobami lub innymi – po rozwiązaniu umów z pracownikami – umowy-zlecenia.
Sam Sąd Najwyższy od lat stoi na stanowisku, że: „pierwszorzędne znaczenie dla oceny charakteru zatrudnienia ma nie tyle treść zawartej między stronami umowy i charakter lub treść więzi prawnej uprzednio łączącej strony, ile sposób wykonywania nowej umowy. Jeżeli zaś umowa ma równocześnie cechy charakterystyczne dla wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, to dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający” (SN w wyroku z dnia 24 lutego 2021 r., sygn. akt III USKP 32/21).
W przypadku montera, lakiernika czy pracownika obsługi klienta, aby umowa-zlecenie nie została podważona (albo by ryzyko było mniejsze, bo gwarancji nie ma nigdy), pan Tadeusz musiałby faktycznie zmienić zasady pracy. Przede wszystkim osoby nie powinny mieć sztywnych godzin pracy, nie powinny być w tych sztywnych godzinach we wskazanym przez pana Tadeusza miejscu pracy. Powinny mieć elastyczność, prawo zapewnienia zastępcy w razie ich nieobecności, a nawet prawo pracy z domu lub przynajmniej prawo przyjazdu do miejsca wskazanego w umowie, gdy dostaną od pana Tadeusza zlecenia z wyprzedzeniem, że jest klient. Jeśli pan Tadeusz nie jest w stanie tego minimum zagwarantować, to ryzyko podważenia umów-zleceń jest bardzo wysokie, a sankcje często druzgocące firmę.
SN w wyroku z dnia 22 września 2020 r., sygn. akt II PK 116/19 wskazuje:
„Decydujące znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 § 1 K.p. Z art. 22 § 11 K.p. wynika bowiem, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy dana praca jest zatrudnieniem w warunkach określonych w art. 22 § 1 K.p., a art. 22 § 12 K.p. stanowi dla pełnej jasności, że w razie wykonywania pracy w warunkach określonych w § 1 tego artykułu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Istotnym sensem regulacji zawartej w § 1 z indeksem 11 i § 1 z indeksem 2 K.p. jest zatem przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w którego ramach świadczona jest praca, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Jeżeli w stosunku prawnym łączącym strony (ocenianym nie tylko przez pryzmat postanowień umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 K.p. (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. I odwrotnie, jeżeli w treści stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, aby taki stosunek prawny łączył strony. Ocena, czy strony łączyła umowa o pracę, dokonywana jest zatem metodą typologiczną, polegającą na rozpoznaniu i wskazaniu cech przeważających i dominujących”.
Jak pan Tadeusz widzi, sama umowa to za mało, ZUS czy PIP zbada także, jak faktycznie praca jest wykonywana. Natomiast fakt jest taki, że zgodnie z obowiązującymi przepisami, co do zasady, nie ma zakazu zatrudniania tej samej osoby na podstawie umowy cywilnoprawnej także w przypadku, gdy zbliżone obowiązki realizowała ona wcześniej na podstawie umowy o pracę. Każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie. Jeżeli zleceniobiorca pracuje w formule bardziej elastycznej, np. w ramach tzw. nienormowanego czasu pracy, częściowo zdalnie i rozliczany jest przede wszystkim z efektów swoich działań, to wybronienie umowy-zlecenia jest realne.
Elementem kluczowym dla rozróżnienia umowy o pracę od umowy cywilnoprawnej jest okoliczność, że przy umowie o pracę decydujące znaczenie ma dyspozycyjność pracownika i jego podporządkowanie kierownictwu pracodawcy. SN w wyroku z dnia 21 stycznia 2021 r., sygn. akt III PSKP 3/21 wskazał jednak, że w umowie-zleceniu także mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same, jak w zależności właściwej dla stosunku pracy. Praca w obu przypadkach ma być wykonywana starannie i w przypadku pracy określonej co do rodzaju (przedmiotu) zleceniodawcy nie można odmówić prawa do kontroli i nadzoru.
Co jednak istotne, treść zlecenia nie może być taka sama jak stosunku pracy, co nie znaczy, że nie może być zbliżona. Przez umowę-zlecenie przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (art. 734 § 1 K.c.), a zatem umowa-zlecenie wskazuje rodzaj wykonywanych czynności. Jest to trudne i zarówno ZUS, jak i sąd są rygorystyczni w tej materii. Badają nie tylko treść samej umowy, bo jak wiadomo, papier przyjmie wszystko, lecz faktycznie ustalają, jak praca jest wykonywana poprzez kontrole, zeznania pracowników, świadków. Jeśli pan Tadeusz jest w stanie uelastycznić umowy, zapewnić większą swobodę, rozliczać z efektów, a nie z dyspozycyjności, to może zmienić podstawę zatrudnienia, ale musi liczyć się z zainteresowaniem się tym przez ZUS, a nawet podważeniem. Oczywiście od decyzji ZUS-u można się odwołać do sądu, a od wyroku sądu I instancji do wyższej instancji.
Przykład z branży IT
Jan, programista w korporacji IT, dotychczas pracował na podstawie umowy o pracę. Firma, w ramach restrukturyzacji, zaproponowała mu przejście na umowę-zlecenie. Jan zgodził się, jednak nie wiedział, że jego codzienne obowiązki, godziny pracy oraz miejsce wykonywania zadań pozostaną niezmienione. Początkowo cieszył się z wyższego wynagrodzenia „na rękę”, ale z czasem zdał sobie sprawę, że stracił prawo do urlopu wypoczynkowego, a jego praca pod kątem socjalnym i ubezpieczeniowym jest mniej zabezpieczona. Gdy ZUS skontrolował firmę, Jan musiał zmierzyć się z konsekwencjami nieprawidłowego zatrudnienia, w tym z obowiązkiem uiszczenia zaległych składek ubezpieczeniowych.
Przykład z sektora usługowego
Magda pracowała jako kelnerka w restauracji na umowę o pracę. Właściciel chciał obniżyć koszty, więc zaoferował jej pracę na umowę-zlecenie na tych samych warunkach. Magda zdała sobie sprawę, że pomimo przekształcenia umowy jej praca się nie zmieniła, a jednak straciła przy tym zabezpieczenie w postaci płatnych zwolnień lekarskich i ubezpieczenia. Sytuacja ta stała się problematyczna, kiedy Magda zachorowała i nie miała prawa do zasiłku chorobowego.
Przykład z branży budowlanej
Tomasz, pracownik budowlany, był zatrudniony na umowę o pracę w firmie budowlanej. Ze względów ekonomicznych przedsiębiorstwo postanowiło przejść na model zatrudnienia oparty na umowach-zleceniach. Tomasz i jego koledzy z ekipy budowlanej zgodzili się na taką zmianę, licząc na wyższe stawki godzinowe. W praktyce jednak ich warunki pracy, takie jak miejsce wykonywania pracy, godziny pracy i podporządkowanie kierownictwu budowy, nie zmieniły się. Kiedy inspekcja pracy zbadała sprawę, firma została obciążona grzywnami i zobowiązana do uregulowania zaległości w opłatach na ubezpieczenie społeczne pracowników, co miało poważne konsekwencje finansowe zarówno dla firmy, jak i dla osób zatrudnionych.
Podsumowując, zmiana formy zatrudnienia z umowy o pracę na umowę-zlecenie, choć może wydawać się korzystna z finansowego punktu widzenia, jest ryzykowna. Przepisy prawa pracy w Polsce chronią pracowników, a próby obejścia tych regulacji mogą skutkować poważnymi sankcjami dla pracodawców. To ważne, aby przed podjęciem decyzji o zmianie rodzaju umowy dokładnie przeanalizować wszystkie aspekty i potencjalne skutki takiej decyzji zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy.
Potrzebujesz pomocy w prawidłowym zdefiniowaniu formy zatrudnienia? Skorzystaj z naszych usług doradztwa prawnego online! Oferujemy również profesjonalne przygotowanie potrzebnych pism i umów. Nie wahaj się – już dziś wypełnij formularz kontaktowy umieszczony pod tekstem.
1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2021 r., sygn. akt III USKP 32/21
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2021 r., sygn. akt III PSKP 3/21
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2020 r., sygn. akt II PK 116/19
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Paulina Olejniczak-Suchodolska
Radca prawny, absolwentka Wydziału Prawa na Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu. Ukończyła aplikację radcowską przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Warszawie. Doświadczenie zawodowe zdobywała współpracując z kancelariami prawnymi. Specjalizuje się głównie w prawie gospodarczym, prawie pracy, prawie zamówień publicznych, a także w prawie konsumenckim i prawie administracyjnym. Obecnie prowadzi własną kancelarię radcowską oraz obsługuje spółki i instytucje państwowe.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
