Zmiana podstawy rozwiązania umowy o pracę

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy zwanego dalej K.p. Przedmiotem wykładni w tym przypadku będzie art. 52 K.p., który przewiduje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika. Wspomniany przepis zawiera katalog przyczyn, które mogą uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika, potocznie zwane zwolnieniem dyscyplinarnym. Katalog ten jest zamknięty i nie może być ani zmieniany, ani rozszerzany. Nie są zatem dopuszczalne klauzule umowne rozszerzające go.

Art. 52 statuuje trzy przesłanki rozwiązania stosunku pracy w tym trybie:

1. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. popełnienie przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę,
3. zawiniona utrata uprawnień do wykonywania pracy na danym stanowisku.

By w ogóle zachowanie pracownika uzasadniało rozwiązanie umowy, musi nosić znamiona „ciężkości”:

1. w sensie podmiotowym, czyli trzeba wykazać w toku procesu winę umyślną – rażące niedbalstwo pracownika (element subiektywny),
2. w sensie przedmiotowym, czyli zagrożenie dla jakichś istotnych interesów pracodawcy, niekoniecznie majątkowych, choć tak jest najczęściej, zakłócenie dyscypliny pracy, stworzenie jakiegoś zagrożenia dla życia zdrowia ludzkiego.

Obydwie przesłanki kwalifikacyjne – subiektywna i obiektywna, czyli i wina i zagrożenie interesów pracodawcy, muszą wystąpić łącznie.

Pracodawca, dokonując rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, zobowiązany jest udowodnić przesłanki uzasadniające zastosowanie przedstawionej wyżej formy ustania stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku w trybie art. 52 K.p. musi być zgodne z art. 30 K.p. i wymaga formy pisemnej oraz podania przyczyny. Ta przyczyna zakreśla kognicję sądu w razie sporu na tym tle. W postępowaniu sądowym nie można się już powoływać na inne nawet prawdziwe i rzeczywiście ciężkie naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika, jeżeli te okoliczności nie zostały wskazane w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 03.11.1994, sygn. akt I TRN 77/94, stwierdził także, że taka kwalifikacja prawna nie jest dopuszczalna, bo w gruncie rzeczy to jest inny zarzut z innej podstawy faktycznej i prawnej. Na pracodawcy ciąży obowiązek zachowania miesięcznego terminu od powzięcia wiadomości o przyczynie rozwiązania umowy w tym trybie, do złożenia oświadczenia woli. Jeżeli rozwiązanie następuje z powody kilku czynów pracownika, to dla każdego z tych czynów termin ten biegnie oddzielnie i to bada sąd w razie wniesienia sprawy na drogę sądową. Jeżeli natomiast mamy do czynienia z czynem ciągłym, to liczymy ten termin od ostatniego zaniechania czy też działania, które składało się na to niewłaściwe zachowanie pracownika.

Do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zastosowanie ma także art. 30 § 4 K.p., zgodnie z którym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Jeśli chodzi o oświadczenie woli pracodawcy, to w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony wymaga ono również podania przyczyny wypowiedzenia.

Jeżeli chodzi o przyczynę wypowiedzenia, to konieczne jest zwrócenie uwagi na dwie regulacje – art. 30 i art. 45 K.p.

Przepis art. 30 K.p. wymaga podania przyczyny, natomiast art. 45 K.p. dla zasadności roszczeń wywodzonych z tego przepisu – wymaga, aby wypowiedzenie było uzasadnione. Kiedyś, gdy nie było jeszcze art. 30 w jego obecnym kształcie, łączono te pojęcia w jedną całość. Uważano, że z art. 45 można wywodzić roszczenia, jeżeli przyczyna jest niekonkretna, nierzeczywista, nieprawdziwa, lub bezzasadna. Teraz te rzeczy się rozdziela.

Wymóg formalny z art. 30 to jest podanie przyczyny. Z tym, że przyczyna musi być podana w sposób konkretny. Oznacza to, że musi być zrozumiała dla adresata–pracownika. Musi on wiedzieć, dlaczego pracodawca go zwalnia z pracy w danym trybie.

Przyczyna musi być weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym. Przyjmuje się w doktrynie i judykaturze, że wskazanie przyczyny nie może się sprowadzać tylko do posługiwania się utartymi, ogólnymi zwrotami.

Wskazana przyczyna, aby uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy, musi być prawdziwa. Okoliczności, na które powołuje się pracodawca w swoim oświadczeniu, muszą znaleźć potwierdzenie w ewentualnym postępowaniu sądowym.

Przyczyna musi być rzeczywista. A zatem musi wyniknąć z przeprowadzonego postępowania dowodowego, że to właśnie ta okoliczność, a nie inna, skrywana przez pracodawcę doprowadziła do rozwiązania umowy w tym trybie

Przyczyna musi być w końcu uzasadniona. Czyli musi być na tyle istotna, dotycząca treści stosunku pracy, funkcjonowania stosunku pracy, stron, aby uzasadniała decyzję pracodawcy.

„Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma być zatem skonkretyzowana (formalnie). Ma być rzeczywista w przekonaniu pracodawcy i tylko ten fakt jest przedmiotem oceny wykonania obowiązku z art. 30 § 4, ponieważ to, czy wskazana przyczyna obiektywnie istniała, będzie przedmiotem oceny dokonywanej przez pryzmat art. 45 k.p lub 52” (tak M. Gersdorf i in., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006).

Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna lub przyczyny rozwiązania, zakreślają granice kognicji sądu. Zatem nie można już później w toku procesu sądowego powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca na moment składania oświadczenia woli musi wyłożyć wszystkie swoje pretensje wobec pracownika lub okoliczności z własną kondycją ekonomiczną.

Poniżej wskazać należy na pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 marca 2010 r., sygn. akt I PK 175/09:

„Art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy.

Wskazana na piśmie przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna i jasno sprecyzowana przede wszystkim dla adresata tej czynności prawa pracy, tj. dla powoda, niezależnie od tego, że ten dopiero po dowiedzeniu się o zatrudnieniu na jego miejsce innego pracownika wystąpił o sprecyzowanie wskazanej mu ogólnikowo przyczyny wypowiedzenia”.

Mając na uwadze powyższe rozważania teoretyczne, wyraźnie zauważyć należy, iż w chwili obecnej zasadne byłoby zapoznanie się z regulaminem działania jednostki organizacyjnej, w której była Pani zatrudniona. Jeżeli bowiem regulamin wprost zabrania Państwu jako pracownikom tego rodzaju zachowania, to zmiana kwalifikacji rozwiązania stosunku pracy będzie bardzo ciężka. Nie ulega jednak wątpliwości, że ocena wymaga dokładnego przeanalizowania regulaminów obowiązujących u pracodawcy, a w szczególności odnoszących się do zakresu obowiązków pracowników sprawujących opiekę nad podopiecznymi. W mojej ocenie w sprawie powinny być również brane zdanie podopiecznego. Jeżeli bowiem jego stan zdrowia na to pozwala, winien być wysłuchany i rozpytany co do oceny z punktu widzenia jego osoby. Samo zbliżenie z podopiecznym, bez oceny jego zachowania, w mojej ocenie nie może wskazywać na rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Wola podopiecznego, przy uwzględnieniu jego stanu zdrowia psychicznego, będzie miała bowiem istotne znaczenie dla oceny Pani zachowania.

Zasadne jest zatem złożenie odwołania. Odwołanie wnosi się w terminie 14 dni do sądu miejsce świadczenia pracy lub miejsca siedziby pracodawcy. Nawet gdyby Pani przegrała, a pracodawca będzie reprezentowany przez radcę prawnego lub adwokata, to koszty zastępstwa procesowego wynosić będę maksymalnie 360 zł.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.