• Autor: Marta Handzlik
W połowie września pracodawca ogłosił zamknięcie zakładu w przyszłym roku. Podczas spotkania prawie wszyscy pracownicy otrzymali proponowany termin rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Każdy otrzymujący, który zgodzi się na proponowany termin rozwiązania umowy, otrzyma dodatkowy pakiet (6 dodatkowych odpraw – w zależności od stażu pracy). Proponowane są dwa terminy zwolnień. Aktualnie jestem zatrudniony na stanowisku „główny specjalista ds. inwestycji”. Pracodawca zaproponował mi inne stanowisko w innej lokalizacji. Mam w związku z tym kilka pytań: Czy zamknięcie działalności w danej lokalizacji przez pracodawcę oznacza, że wszyscy pracownicy w danej lokalizacji podlegają prawnie pod „zwolnienia grupowe” i muszą być traktowani na takich samych zasadach?
Czy w przypadku odrzucenia oferty pracodawcy automatycznie pozbywam się prawa do odprawy i dodatkowe bonusa w postaci 6 dodatkowych odpraw? Prawdopodobnie pracodawca chce zaproponować mi pracę do końca 2022 w aktualnej lokalizacji – czyli do końca grudnia. Czy może obowiązywać indywidualny termin rozwiązania umowy w przypadku zwolnień grupowych, gdzie 95% pracowników otrzymało termin wypowiedzenia datowany na początek roku 2022?
Nie chciałbym się pozbyć pakietu odpraw, gdy np. zostanie rozwiązania ze mną umowa w grudniu 2022 – gdy nie będę podlegał pod zwolnienie grupowe.
Odpowiadając na Pana pytanie, uprzejmie informuję, że w Pana wypadku mamy do czynienia z wypowiedzeniem zmieniającym, i choć ono noże podlegać pod zwolnienia grupowe, to jednak nie będzie to tak dobry pakiet jak w przypadku porozumień stron proponowanych obecnie przez pracodawcę, a dodatkowo jest obwarowane dodatkowymi warunkami.
Przepis art. 42 ustawy Kodeks pracy nakazuje do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, czyli wypowiedzenia zmieniającego, stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę w sposób odpowiedni. Oznacza to konieczność stosowania przepisów o wypowiedzeniu bez żadnych zmian lub ze zmianami uzasadnionymi innym charakterem wypowiedzenia zmieniającego. Przy tym rodzaju wypowiedzenia głównym celem jest bowiem zmiana treści stosunku pracy, a rozwiązanie tego stosunku jest celem jedynie alternatywnym. Wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione. Ocena zasadności obejmuje także zaproponowane pracownikowi nowe warunki.
Na mocy przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) pracownikowi, którego stosunek pracy został rozwiązany w ramach zwolnienia grupowego w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika (zob. wyrok SN z 18.8.2009 r., sygn. akt I PK 52/09), przysługuje odprawa pieniężna w wysokości uzależnionej od stażu zatrudnienia u danego pracodawcy. Skutkiem ustalenia w toku procesu sądowego braku przyczyn niedotyczących pracownika, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę, musi być uznanie bezpodstawności wypłaty odprawy pieniężnej. Świadczenie to przysługuje bowiem tylko wówczas, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje właśnie z tych przyczyn.
Odprawa taka może zostać również wypłacona pracownikowi, któremu zostały zgodnie z art. 42 wypowiedziane warunki pracy i płacy, przepisy ustawy stosuje się bowiem także do wypowiedzenia zmieniającego (wyrok SN z 17.5.2007 r., sygn. akt III BP 5/07). W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Punktem wyjścia rozstrzygnięcia problemu, czy odprawa przysługuje pracownikowi, który odmówił przyjęcia proponowanych warunków zatrudnienia, jest ustalenie, czy odmowa przyjęcia nowych warunków zatrudnienia stanowiła współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę (zob. wyrok SN z 4.7.2001 r., sygn. akt I PKN 521/00, oraz wyrok SN z 9.11.1990 r., sygn. akt I PR 335/90), czy też przyczyną rozwiązania umowy były przyczyny niedotyczące pracownika. Zasadnicze znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie (zob. postanowienie SN z 21.8.2008 r., sygn. akt II PK 67/08.). Rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika przy niezmienionych wymaganiach, może być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy i uzasadniać roszczenie o odprawę pieniężną (zob. wyrok SN z 16.11.2001 r., sygn. akt I PKN 79/00).
Jeśli jednak proponowane warunki nie nosiły znamion szykany i nie były na tyle niedogodne, że nie było prawdopodobne ich przyjęcie przez pracownika, z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy (zob. wyrok SN z 9.11.1990 r., sygn. akt I PR 335/90), wówczas odmowa ich przyjęcia stanowi współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę, co pozbawia pracownika prawa do odprawy pieniężnej (zob. wyrok SN z 12.8.2009 r., sygn. akt II PK 38/09).
Odpowiadając już na Pana pytania konkretnie:
Ad 1.
Zamknięcie firmy to zwolnienia grupowe, tylko jeśli będzie to określona liczba pracowników w określonym czasie. Jeśli teraz dojdzie do zwolnień grupowych, to stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych np. w grudniu 2022 r. będzie uzależnione od liczby zatrudnionych pracowników.
Ad 2.
Pan otrzymuje wypowiedzenie zmieniające, więc w razie odrzucenia oferty być może będzie Panu przysługiwała odprawa z tytułu odpraw grupowych, ale obawiam się, że Pana odmowa sprawi, że jej Pan nie otrzyma.
Ad 3.
To już nie będzie zwolnienie grupowe. Oceny, czy jest Pan zwalniany z tej ustawy, będzie trzeba dokonać w grudniu 2022 r.
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy. Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej. Odpowiada na najbardziej złożone pytania prawne. Jest autorką książki Finanse w oświacie. Prawo oświatowe w pytaniach i odpowiedziach, a także licznych artykułów, aktualności i komentarzy.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
