Zwolnienie dyscyplinarne za nieobecność, kiedy jest możliwe?

Ciężkie naruszenie obowiązków – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

W pierwszej kolejności należy rozważyć rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zgodnie z art. 52 § 1 pkt. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r., poz. 1510; dalej „K.p.”) – pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W pierwszej kolejności należy wyjaśnić samo pojęcie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sposobu usprawiedliwienia nieobecności w pracy

Zwrócić należy uwagę, że pracownik powinien poinformować pracodawcę po upływie okresu zwolnienia lekarskiego o tym, że nadal ze względu na stan zdrowia nie może podjąć pracy i np. oczekuje na wizytę lekarską. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje nawet, że w przypadku, gdy pracownik posiada zwolnienie lekarskie, powinien on poinformować pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności w pracy. „Niezależnie od przesłania zwolnienia lekarskiego przez lekarza w systemie elektronicznym, pracownik ma obowiązek poinformować pracodawcę o swojej nieobecności w pracy. Zgodnie bowiem z § 2 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwienia nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.”.

Zatem w pierwszej kolejności w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności należy rozważyć rozwiązanie z pracownikiem umowy. Proszę pamiętać o tym, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 Kodeksu pracy).

W treści złożonego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia należy dokładnie wskazać na przyczynę zastosowania takiego, a nie innego trybu rozwiązania z pracownikiem umowy.

Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia – kary porządkowe, finansowe

Jeżeli chodzi o kary porządkowe, które mogą być nałożone na pracownika – reguluje to art. 108 § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną. Co ważne, kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Jednakże przed nałożeniem kary należy pracownika wysłuchać. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Natomiast biorąc pod uwagę doświadczenie życiowe, należy przyjąć, że pracownik już nie stawi się do pracy, stąd też nałożenie kary finansowej będzie problematyczne.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.