• Autor: Marek Gola
W firmie, w której pracuję pracownicy na lepiej płatnych stanowiskach, czując się zagrożeni ze strony pracowników gorzej opłacanych stosują wobec nich mobbing, pomówienia, oszczerstwa i kłamstwa. Czynią wszystko, aby tylko utrzymać się na danym stanowisku. Wykonuję swoje obowiązki sumiennie, natomiast inni pracownicy pomawiają mnie i kłamią, że robię wszystko byle jak, na co kierownictwo reaguje reprymendami, poniżaniem nawet wyzwiskami. Co można z tym zrobić?
Z treści pytania wynika, że pracownicy lepiej wynagradzani, czując się zagrożeni ze strony pracowników gorzej opłacanych, stosują wobec współpracowników „mobbing”, „pomówienia” i „oszczerstwa”. Celem takiego działania jest utrzymanie się za wszelką cenę na danym stanowisku. Pan Miłosz zastanawia się, jakie kroki można podjąć.
W pierwszej kolejności zasadne jest zastanowienie się, czy w sprawie pracownicy, jak pan Miłosz ich określa gorzej wynagradzani, mają dowody na podane w treści pytania twierdzenia. Nasz klient wskazuje bowiem na zachowania nie tylko naganne z punktu widzenia etyczno-moralnego, ale także naganne z punktu widzenia prawnego, bowiem naruszające określone normy. Z uwagi jednak na fakt, iż mobbing jest rozpoznawany przez sąd powszechny w ramach postępowania cywilnego, to na pracownikach, którzy są ofiarami, ciąży obowiązek wykazania, że z takim mobbingiem mamy do czynienia.
Nadto istotne jest to, że sam mobbing nie skutkuje żadnymi konsekwencjami. Charakterystyczną cechą mobbingu, co wynika z treści art. 943 § 2 K.p., jest uporczywość i długotrwałość działania sprawcy lub sprawców.
Zobacz też: Obrażanie pracownika przez przełożonego
Zgodnie z treścią art. 943 § 2 K.p. oraz uzasadnieniem Sądu Najwyższego do wyroku wydanego w dniu 27 stycznia 2004 r. w sprawie I PK 293/03 „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Zgodnie z Kodeksem pracy to na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za stosowanie mobbingu. Nie ma znaczenia, czy sam jest mobberem (tak określa się stosującego mobbing), czy też mobbingu dopuszcza się inny podległy mu pracownik. Odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym pracodawcy, choćby nie był osobiście zaangażowany w jego stosowanie, a także wówczas, gdy „nie orientuje się”, iż mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych. Podstawowym zadaniem pracodawcy jest bowiem stworzenie mechanizmów zapobiegających mobbingowi.
W każdym zakładzie pracy powinna obowiązywać polityka antymobbingowa. Zachodzi pytanie, czy w opisywanym zakładzie pracy tak jest? Jeżeli tak, wówczas należy w pierwszej kolejności uruchomić procedurę wewnętrzną celem jej wyczerpania, by następnie ewentualnie sprawę skierować do sądu.
Zgodnie z art. 943 § 3 K.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż roszczenie o zadośćuczynienie, o którym mowa powyżej nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami, tj. rozstrojem zdrowia pracownika. Innymi słowy zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia. Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku. Powyższe ma bardzo istotne znaczenie dla skutecznego wykazania mobbingu.
Jeżeli myśli Pan o wytoczeniu takiego powództwa to proponuję zbierać dokumentację od psychologa, albowiem w tego rodzaju sprawach dowód z opinii psychologa, zaświadczenia o uczęszczaniu na terapię, zeznania świadków – najbliższych członków rodziny (o stanie Pana zdrowia) są najmocniejszymi dowodami.
Pragnę zwrócić uwagę na fakt, iż mobbing występuje wówczas, gdy zachowanie współpracownika byłoby działaniem powtarzającym się. Z treści pytania wynika, iż z takowym działaniem mamy do czynienia, ale niestety nasz klient nie dysponuje żadnymi dowodami na tego rodzaju zachowanie jak pomówienia w pracy. Konieczne jest zatem zebranie dowodów mających na celu przedstawienie zachowań współpracowników w dłuższych odstępach czasu.
Mając na uwadze powyższe, w chwili obecnej ważne jest nagranie zachowań współpracowników za pomocą kamery, aparatu, telefonu komórkowego. Jeżeli pan Miłosz ma taką możliwość, powinien także w czasie zachowania współpracowników, które może nosić znamiona mobbingu, zadzwonić do osoby najbliższej z prośbą o nasłuchiwanie tego, co dzieje się w pracy. Bardzo często w tego rodzaju sprawach zeznają świadkowie, którzy nie są naocznymi świadkami zdarzenia, lecz pośrednimi – przez włączony telefon na bieżąco nasłuchiwali, jak wyglądała sytuacja w pracy, a następnie opis zdarzenia był przenoszony na papier.
Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku. Sytuacja procesowa pracownika występującego o zadośćuczynienie różni się istotnie od sytuacji pracownika, który domaga się od pracodawcy odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu równego traktowania.
W mojej ocenie pan Miłosz może także wystosować pismo do Okręgowej Inspekcji Pracy, powołując się na art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy, zgodnie z którym do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in. nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych.
Mobbing jako zdefiniowany w Kodeksie pracy podlega kontroli OIP ze względu na przepisy dotyczące stosunku pracy. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż działania OIP mogą jedynie spowodować nałożenie kary na pracodawcę lub zaprzestanie działania ze strony współpracownika. OIP nie może bowiem przyznać zadośćuczynienia. Należy jednak szukać pomocy, bo pomówienia w miejscu pracy ani inne zachowania tego typu nie mogą mieć miejsca.
Anna, asystentka biurowa
Anna od kilku miesięcy doświadczała nieprzyjemnych komentarzy na temat swojej pracy i wyglądu ze strony jednego z przełożonych. Początkowo myślała, że to sporadyczne sytuacje, ale z czasem zrozumiała, że stało się to codziennością. Jej przełożony celowo pomijał ją przy rozdzielaniu zadań lub krytykował ją przed innymi pracownikami, podważając jej kompetencje. Pomimo obaw, zgłosiła sprawę do działu HR, który wszczął wewnętrzne śledztwo.
Tomasz, pracownik magazynu
Tomasz był świadkiem, jak nowy pracownik, Michał, stawał się celem żartów i nieustannych kpin ze strony grupy starszych kolegów z pracy. Michał, początkowo próbujący ignorować sytuację, z czasem stał się wycofany i mniej komunikatywny. Tomasz, nie chcąc być biernym obserwatorem, postanowił interweniować. Rozmawiał z Michałem, zachęcając go do zapisania wszystkich incydentów i zgłoszenia ich kierownictwu. Tomasz zaoferował także swoje wsparcie jako świadek.
Ewa, specjalistka IT
Ewa pracowała w zespole, w którym dominowali mężczyźni. Początkowo traktowana na równi, z czasem zauważyła, że jej pomysły są ignorowane, a w rozmowach zawodowych często jest uciszana lub jej zdanie jest umniejszane przez kilku kolegów. Sytuacja ta miała wpływ na jej samopoczucie i produktywność. Ewa zdecydowała się na rozmowę z przełożonym, przedstawiając konkretne przykłady zachowań. Przełożony podjął kroki w celu zmiany kultury pracy w zespole, organizując szkolenia z zakresu równości i szacunku w miejscu pracy.
Mobbing czy pomówienia w miejscu pracy są poważnym zagrożeniem, które wymaga stanowczej reakcji zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników. Istotne jest, aby ofiary mobbingu nie bały się zgłaszać nadużyć, a pracodawcy aktywnie pracowali nad tworzeniem bezpiecznego środowiska pracy.
Potrzebujesz profesjonalnej porady prawnej dotyczącej mobbingu w pracy? Skontaktuj się z nami! Oferujemy konsultacje on-line oraz pomoc w przygotowaniu pism prawnych, aby skutecznie chronić Twoje prawa i godność w miejscu pracy. Opisz swoją sytuację, wykorzystując w tym celu formularz znajdujący się poniżej.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2004 r., sygn. akt I PK 293/03
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Marek Gola
Radca prawny, doktorant w Katedrze Prawa Karnego Procesowego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego, zdał aplikację radcowską w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Katowicach. Specjalizuje się w szczególności w prawie karnym materialnym i procesowym, bliskie jest mu też prawo pracy, prawo rodzinne oraz prawo handlowe. Udzielił już ponad 2000 porad prawnych, pomagając osobom pokrzywdzonym przez nieuczciwych pracodawców, a także tym, w których życie (nie zawsze słusznie) wtargnęła policja i prokuratura.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
