• Autor: Marek Gola
Mam ukończone 57 lat (ur. 17.10.1956) i udokumentowane 35 lat pracy. Aktualnie pracuję od 7 lat na stanowisku specjalisty do spraw administracyjno-kadrowych w pełnym wymiarze czasu pracy (umowa na czas nieokreślony). Wiek emerytalny osiągnę za 4 lata i parę miesięcy – w związku z wydłużeniem wieku emerytalnego mój rocznik ma wydłużony również okres ochronny. Pracodawca zamierza wręczyć mi wypowiedzenie zmieniające dotyczące wymiaru czasu pracy, tj. z pełnego etatu na pół etatu z powodu redukcji etatów. Czy ma prawo wręczyć mi takie wypowiedzenie w okresie ochronnym? Czy redukcja etatów, jako powód zwolnienia (jeżeli nie zgodzę się na nowe warunki), będzie kwalifikowała mnie do ewentualnego skorzystania ze świadczeń przedemerytalnych?
Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisu Kodeksu pracy (K.p.), przepisy ustawy dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych zwanej dalej ustawą oraz ustawy z dnia 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw zwanej dalej ustawą nowelizującą.
Według nowych przepisów, obowiązujących od dnia 1 stycznia 2013 r., wiek emerytalny dla kobiety urodzonej od dnia 1 października 1956 r. do dnia 31 grudnia 1956 r. wynosi co najmniej 61 lat i 4 miesiące. Innymi słowy Pani wiek emerytalny został wydłużony o 1 rok i 4 miesiące.
Wydłużony wiek emerytalny obowiązuje od 1 stycznia 2013 r. Zgodnie z przepisem przejściowym art. 18 ust. 1 ustawy nowelizującej „pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z przepisu art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm. 20)), lub osoby, które mogłyby być nią objęte, jeżeli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy – są objęci tą ochroną przez czas do osiągnięcia wieku emerytalnego określonego w przepisach art. 24 ust. 1a i 1b oraz art. 27 ust. 2 i 3 ustawy, o której mowa w art. 1. Jeżeli przepisy prawa pracy powołują przepis art. 39 Kodeksu pracy, do pracowników, o których mowa w ust. 1, stosuje się ten przepis, uwzględniając czas ochrony stosunku pracy, wynikający z ust. 1.
Zobacz też: Redukcja etatu a L4
Z treści pytania wynika zatem, jakoby przed wejściem w życie przepisów znowelizowanych była Pani objęta ochroną przedemerytalną.
Wręczone Pani wypowiedzenie należy oceniać z perspektywy ustawy dot. tzw. zwolnień grupowych. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39.
Reasumując, w Pani przypadku możliwe jest wyłączenie wręczenia wypowiedzenia zmieniającego. To, czy podana przez pracodawcę przyczyna jest uzasadniona, może ocenić tylko Pani, albowiem jako specjalista ds. administracyjno-kadrowych powinna Pani wiedzieć, czy w zakładzie pracy ma miejsce faktyczna redukcja etatów, czy jest to przyczyna fikcyjna. Zasadnym jest zatem udzielenie sobie odpowiedzi na pytanie, czy podana na wypowiedzeniu przyczyna wypowiedzenia zmieniającego stanowi wyłączny powód.
Istotny z punktu widzenia Pani interesu jest fakt, iż świadczyła Pani pracę na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powyższe rodzi dla pracodawcy określonego rodzaju konsekwencje, które wynikają bezpośrednio z przepisów prawa pracy. Zgodnie z art. 30 § 4 K.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Owa przyczyna powinna być przyczyną rzeczywistą, prawdziwą. Nadto z treści art. 45 K.p. wynika, iż przyczyna wypowiedzenia umowy powinna być uzasadniona. O ile w Pani przypadku wymóg formalny, polegający na podaniu przyczyny został spełniony, o tyle wątpliwości budzi fakt, czy przyczyna ta jest uzasadniona.
Przyczyna musi być weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym. Przyjmuje się w doktrynie, jaki i judykaturze, że wskazanie przyczyny nie może się sprowadzać tylko do posługiwania się utartymi, ogólnymi zwrotami.
Wskazana przyczyna, aby uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy, musi być prawdziwa. Okoliczności, na które powołuje się pracodawca w swoim oświadczeniu, muszą znaleźć potwierdzenie w ewentualnym postępowaniu sądowym.
Przyczyna musi być rzeczywista. A zatem musi wyniknąć z przeprowadzonego postępowania dowodowego, że to właśnie ta okoliczność a nie inna skrywana przez pracodawcę doprowadziła do rozwiązania umowy. Przyczyna musi być w końcu uzasadniona. Czyli musi być na tyle istotna, dotycząca treści stosunku pracy, funkcjonowania stosunku pracy, stron, tak ażeby uzasadniała decyzję pracodawcy.
„Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma być zatem skonkretyzowana (formalnie). Ma być rzeczywista w przekonaniu pracodawcy i tylko ten fakt jest przedmiotem oceny wykonania obowiązku z art. 30 § 4, ponieważ to, czy wskazana przyczyna obiektywnie istniała, będzie przedmiotem oceny dokonywanej przez pryzmat art. 45 K.p lub 52” (tak Gersdorf Małgorzata, Rączka Krzysztof, Skoczyński Jacek „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2006).
Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna, lub przyczyny rozwiązania, zakreślają granice kognicji sądu. Zatem nie można już później w toku procesu sądowego powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca na moment składania oświadczenia woli musi wyłożyć wszystkie swoje pretensje wobec pracownika lub okoliczności z własną kondycją ekonomiczną. W chwili obecnej pracodawca nie może skutecznie wskazywać na inne przyczyny wypowiedzenia, bowiem te zostały zakreślone w oświadczeniu woli z dnia dzisiejszego.
W mojej ocenie, jeżeli redukcja etatów dotyczyła tylko Pani lub niewielkiej grupy osób, zasadnym jest złożenie odwołania. Jeżeli redukcja etatów obejmowała tylko niektórych z pracowników – określonych przez pracodawcę tylko w jemu wiadomy sposób – zasadnym jest powołanie się na art. 183a K.p., zgodnie z którym pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pracodawca, zmierzając do wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji redukcji etatów, powinien dokonać obiektywnej oceny wyników pracy poszczególnych pracowników. Powyższe wskazania pozostają w pełni zgodne z obowiązkiem pracodawcy, o którym mowa w art. 94 pkt 9 K.p., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany w szczególności stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy.
Wyraz dał temu Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 442/97, zgodnie z którym „jeżeli na skutek zmian organizacyjnych występuje konieczność zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, pracodawcy przysługuje uprawnienie do wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, przy zastosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 kp)”.
Postępowanie w niniejszej sprawie będzie zatem zmierzało bezpośrednio do ustalenia, czy Pani wybór był szykanowaniem Pani osoby, czy też był wyborem opartym na kryteriach obiektywnych.
Odwołanie od wypowiedzenia jest wolne od opłat sądowych, jeżeli wartość przedmiotu sporu jest mniejsza aniżeli 50 000 zł. W sprawach o roszczenia pracowników dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartość przedmiotu sporu stanowi, przy umowach na czas określony – suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony – za okres jednego roku. W sytuacji przekroczenia 50 000 zł opłata sądowa wynosi 5% od wartości przedmiotu sporu, tj. 12 miesięcy x wysokość wynagrodzenia brutto.
W sytuacji przegranej, przyjmując, iż pracodawca będzie reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, będzie Pani zobowiązana do zwrotu 60 zł, a to na podstawie § 11 ust. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu. W mojej ocenie w pierwszej kolejności zasadnym jest podjęcie walki z pracodawcą, jeżeli redukcja etatów objęła tylko niektórych pracowników. Świadczenie przedemerytalne i tak będzie Pani przysługiwało, w razie spełnienia przesłanek, w sytuacji przegrania sporu. Czym innym jest jednak odmowa podjęcia zatrudnienia na nowych warunkach, a odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego. W mojej ocenie podana przez pracodawcę przyczyna jest zbyt lakoniczna, by została potraktowana przez organa państwowe jako przesłanka uzasadniająca prawo do świadczenia przedemerytalnego lub świadczenia dla bezrobotnych.
Opis stanu faktycznego z grudnia 2013 r.
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Marek Gola
Radca prawny, doktorant w Katedrze Prawa Karnego Procesowego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego, zdał aplikację radcowską w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Katowicach. Specjalizuje się w szczególności w prawie karnym materialnym i procesowym, bliskie jest mu też prawo pracy, prawo rodzinne oraz prawo handlowe. Udzielił już ponad 2000 porad prawnych, pomagając osobom pokrzywdzonym przez nieuczciwych pracodawców, a także tym, w których życie (nie zawsze słusznie) wtargnęła policja i prokuratura.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
