Zwolnienie pracownika i wypłacenie odprawy
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844; dalej jako – ustawa o zwolnieniach grupowych) w odróżnieniu od poprzednio obowiązującej ustawy dnia 28 grudnia 1989 r. (j.t. Dz. U. 2002 r. Nr 112, poz. 980) uzależniła prawo do odprawy nie tylko od spełnienia określonych przepisami warunków, ale i od sposobu rozwiązania stosunku pracy.
Zobacz też: L4 a wypowiedzenie likwidacja stanowiska pracy
Masz problem prawny? Kliknij tutaj i zapytaj prawnika ›
Liczba pracowników w firmie
Ustawę stosuje się jednak tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Wobec braku bliższego określenia, o jakich pracowników chodzi, należy przyjąć, że bierze się pod uwagę wszystkich pracowników (pracowników w sensie prawnym, czyli z wyłączeniem osób zatrudnionych np. na podstawie umowy o pracę nakładczą, umowy-zlecenia lub innej umowy cywilnoprawnej) bez względu na podstawę stosunku pracy, w szczególności na rodzaj umowy o pracę (na czas nieokreślony czy terminowo).
Także niezależnie od tego, czy pracownicy są zatrudnieni w pełnym, czy niepełnym wymiarze czasu pracy. Artykuł 1 stanowi bowiem o liczbie pracowników, a nie o liczbie obsadzonych etatów.
Brak jakiegokolwiek dookreślenia „pracowników” w art. 1 ustawy, w połączeniu z funkcją liczby zatrudnionych pracowników jako miary wielkości pracodawcy, może uzasadniać przyjęcie stanowiska, że przy ustalaniu, czy do danego pracodawcy stosuje się ustawę, należy uwzględniać także pracowników, do których nie stosuje jej, tj. pracowników mianowanych (art. 11 ustawy) oraz pracowników tymczasowych, wyłączonych spod jej działania przez art. 6 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608). Niestosowanie do pewnych grup pracowników przepisów ustawy dotyczących rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika nie jest równoznaczne bowiem ze stwierdzeniem, że pracownicy należący do tych grup nie są pracownikami w rozumieniu tej ustawy.
Wzgląd na wzmocnienie ochrony pracowników tracących pracę, w szczególności w drodze zwolnienia indywidualnego, nakazywałby przyjęcie takiego właśnie stanowiska. Spodziewam się jednak, że w praktyce znajdzie uznanie odmienna interpretacja, zakładająca, że pracownicy mianowani oraz pracownicy tymczasowi nie są pracownikami w rozumieniu ustawy, a więc nie należy ich uwzględniać przy ustalaniu liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, od której zależy objęcie tego pracodawcy zakresem podmiotowym ustawy (tak K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, Grupowe zwolnienia. Komentarz, red. K. Jaśkowski, Kraków 2004, s. 27).
Ustawa nie dotyczy osób wykonujących pracę w zakładzie pracy na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy, w szczególności pracujących na podstawie umów zlecenia, agencyjnej, o dzieło i innych cywilnoprawnych.
Pani zatrudnia 20 pracowników. Nie ma znaczenia, że dwoje jest na wychowawczym, jeden na okres próbny. Przepisy ustawy mają zastosowanie w Pani przypadku.
Masz problem prawny? Kliknij tutaj i zapytaj prawnika ›
Zwolnienia grupowe
Art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przewiduje, że prawo do odprawy przysługuje pracownikowi wtedy, gdy stosunek pracy ustanie w drodze:
wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, lub
na mocy porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy, gdy dotyczy co najmniej 5 pracowników.
Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych wyraźnie stanowią, że odprawa przysługuje pracownikowi w przypadku rozwiązania z nim stosunku pracy w warunkach określonych w ustawie, czyli w ramach tzw. zwolnień grupowych.
Potrzebujesz pomocy prawnika? Kliknij tutaj i opisz swój problem ›
Zwolnienie pracownika przez pracodawcę
Wynika z tego, że odprawa pieniężna przysługuje tylko wtedy, gdy rozwiązania umowy o pracę dokonał pracodawca, a nie przysługuje w razie wypowiedzenia umowy o pracę przez samego pracownika. Możliwa jest jednak również sytuacja, w której pracodawca wypowiedział stosunek pracy z przyczyn określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych, a następnie zgłosił zamiar cofnięcia swego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy. Wydaje się, że w tej kwestii nadal zachowuje aktualność orzecznictwo sądowe wydane na podstawie poprzednio obowiązujących przepisów ustawy dnia 28 grudnia 1989 r., zgodnie z którym wypowiedzenie będzie nadal skuteczne, chyba że pracownik wyrazi zgodę na jego cofnięcie, gdyż cofnięcie wypowiedzenia dopuszczalne jest wyłącznie za zgodą pracownika. W przypadku braku zgody ze strony pracownika stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia i pracownik nabywa prawo do odprawy i nie traci tego prawa nawet w przypadku, gdy po dokonaniu wypowiedzenia przez pracodawcę ustały przyczyny stanowiące podstawę wypowiedzenia, określone w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych (zobacz uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 1991 r., sygn. akt III PZP 26/90; stanowisko takie zajął również G. Bieniek, Świadczenia należne pracownikowi zwolnionemu z pracy z powodu likwidacji zakładu pracy, PiZS 1992 r. Nr 9, poz. 37 – t. 1).
Konieczne będzie wypłacenie odprawy. Likwidacja stanowiska pracy jest uzasadnionym powodem rozwiązania umowy. Istotne jest, aby faktycznie zlikwidowano to stanowisko, a nie był to fikcyjny powód.
Kliknij tutaj i zapytaj prawnika online ›
Przykłady
Przykład likwidacji stanowiska w małej firmie
Firma zajmująca się handlem detalicznym postanowiła zredukować koszty i zamknąć dział marketingu. Jedna z pracownic, zatrudniona od pięciu lat na stanowisku specjalisty ds. marketingu, otrzymała wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska. Pracodawca był zobowiązany do wypłacenia jej odprawy, ponieważ firma zatrudniała ponad 20 pracowników, a przyczyna rozwiązania umowy leżała po stronie pracodawcy.
Likwidacja działu w wyniku restrukturyzacji
Średniej wielkości przedsiębiorstwo usługowe postanowiło zreorganizować strukturę i zlikwidować dział administracyjny, przenosząc jego obowiązki do zewnętrznej firmy. Jeden z pracowników, zatrudniony na czas nieokreślony od sześciu lat, został zwolniony w związku z likwidacją stanowiska. Pracodawca wypłacił mu trzymiesięczne wynagrodzenie w ramach odprawy, zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Automatyzacja procesów a likwidacja stanowiska
Producent części samochodowych wdrożył nowy system automatyzacji magazynu, który wyeliminował konieczność ręcznej inwentaryzacji. W związku z tym stanowisko magazyniera stało się zbędne, a pracownik, który przepracował w firmie cztery lata, otrzymał wypowiedzenie. Zgodnie z przepisami przysługiwała mu odprawa, ponieważ rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn niezależnych od niego.
Podsumowanie
Likwidacja stanowiska pracy jest uzasadnionym powodem rozwiązania umowy o pracę, jednak musi być faktyczna i dobrze udokumentowana. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników jest zobowiązany do wypłacenia odprawy, jeśli zwolnienie następuje z przyczyn niezależnych od pracownika. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy i może wynosić od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia. Kluczowe jest przestrzeganie przepisów oraz rzetelne przeprowadzenie procesu zwolnienia, aby uniknąć ewentualnych roszczeń pracownika.
Oferta porad prawnych
Oferujemy profesjonalne porady prawne online w zakresie prawa pracy, w tym zwolnień, odpraw i likwidacji stanowisk. Nasi doświadczeni prawnicy pomogą w przygotowaniu wypowiedzeń, analizie zgodności z przepisami oraz uniknięciu błędów mogących skutkować roszczeniami pracowników. Szybka i wygodna konsultacja przez internet pozwoli rozwiać wątpliwości i podjąć właściwe decyzje. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać rzetelne wsparcie prawne dostosowane do Twojej sytuacji.
Źródła:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 1991 r., sygn. akt III PZP 26/90
