Zwolnienie pracownika z powodu likwidacja stanowiska pracy i wypłacenie odprawy

Zwolnienie pracownika i wypłacenie odprawy

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844; dalej jako – ustawa o zwolnieniach grupowych) w odróżnieniu od poprzednio obowiązującej ustawy dnia 28 grudnia 1989 r. (j.t. Dz. U. 2002 r. Nr 112, poz. 980) uzależniła prawo do odprawy nie tylko od spełnienia określonych przepisami warunków, ale i od sposobu rozwiązania stosunku pracy.

Zobacz też: L4 a wypowiedzenie likwidacja stanowiska pracy

Liczba pracowników w firmie

Ustawę stosuje się jednak tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Wobec braku bliższego określenia, o jakich pracowników chodzi, należy przyjąć, że bierze się pod uwagę wszystkich pracowników (pracowników w sensie prawnym, czyli z wyłączeniem osób zatrudnionych np. na podstawie umowy o pracę nakładczą, umowy-zlecenia lub innej umowy cywilnoprawnej) bez względu na podstawę stosunku pracy, w szczególności na rodzaj umowy o pracę (na czas nieokreślony czy terminowo).

Także niezależnie od tego, czy pracownicy są zatrudnieni w pełnym, czy niepełnym wymiarze czasu pracy. Artykuł 1 stanowi bowiem o liczbie pracowników, a nie o liczbie obsadzonych etatów.

Brak jakiegokolwiek dookreślenia „pracowników” w art. 1 ustawy, w połączeniu z funkcją liczby zatrudnionych pracowników jako miary wielkości pracodawcy, może uzasadniać przyjęcie stanowiska, że przy ustalaniu, czy do danego pracodawcy stosuje się ustawę, należy uwzględniać także pracowników, do których nie stosuje jej, tj. pracowników mianowanych (art. 11 ustawy) oraz pracowników tymczasowych, wyłączonych spod jej działania przez art. 6 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608). Niestosowanie do pewnych grup pracowników przepisów ustawy dotyczących rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika nie jest równoznaczne bowiem ze stwierdzeniem, że pracownicy należący do tych grup nie są pracownikami w rozumieniu tej ustawy.

Wzgląd na wzmocnienie ochrony pracowników tracących pracę, w szczególności w drodze zwolnienia indywidualnego, nakazywałby przyjęcie takiego właśnie stanowiska. Spodziewam się jednak, że w praktyce znajdzie uznanie odmienna interpretacja, zakładająca, że pracownicy mianowani oraz pracownicy tymczasowi nie są pracownikami w rozumieniu ustawy, a więc nie należy ich uwzględniać przy ustalaniu liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, od której zależy objęcie tego pracodawcy zakresem podmiotowym ustawy (tak K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, Grupowe zwolnienia. Komentarz, red. K. Jaśkowski, Kraków 2004, s. 27).

Ustawa nie dotyczy osób wykonujących pracę w zakładzie pracy na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy, w szczególności pracujących na podstawie umów zlecenia, agencyjnej, o dzieło i innych cywilnoprawnych.

Pani zatrudnia 20 pracowników. Nie ma znaczenia, że dwoje jest na wychowawczym, jeden na okres próbny. Przepisy ustawy mają zastosowanie w Pani przypadku.

Zwolnienia grupowe

Art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przewiduje, że prawo do odprawy przysługuje pracownikowi wtedy, gdy stosunek pracy ustanie w drodze:

wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, lub

na mocy porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy, gdy dotyczy co najmniej 5 pracowników.

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych wyraźnie stanowią, że odprawa przysługuje pracownikowi w przypadku rozwiązania z nim stosunku pracy w warunkach określonych w ustawie, czyli w ramach tzw. zwolnień grupowych.

Zwolnienie pracownika przez pracodawcę

Wynika z tego, że odprawa pieniężna przysługuje tylko wtedy, gdy rozwiązania umowy o pracę dokonał pracodawca, a nie przysługuje w razie wypowiedzenia umowy o pracę przez samego pracownika. Możliwa jest jednak również sytuacja, w której pracodawca wypowiedział stosunek pracy z przyczyn określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych, a następnie zgłosił zamiar cofnięcia swego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy. Wydaje się, że w tej kwestii nadal zachowuje aktualność orzecznictwo sądowe wydane na podstawie poprzednio obowiązujących przepisów ustawy dnia 28 grudnia 1989 r., zgodnie z którym wypowiedzenie będzie nadal skuteczne, chyba że pracownik wyrazi zgodę na jego cofnięcie, gdyż cofnięcie wypowiedzenia dopuszczalne jest wyłącznie za zgodą pracownika. W przypadku braku zgody ze strony pracownika stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia i pracownik nabywa prawo do odprawy i nie traci tego prawa nawet w przypadku, gdy po dokonaniu wypowiedzenia przez pracodawcę ustały przyczyny stanowiące podstawę wypowiedzenia, określone w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych (zobacz uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 1991 r., sygn. akt III PZP 26/90; stanowisko takie zajął również G. Bieniek, Świadczenia należne pracownikowi zwolnionemu z pracy z powodu likwidacji zakładu pracy, PiZS 1992 r. Nr 9, poz. 37 – t. 1).

Konieczne będzie wypłacenie odprawy. Likwidacja stanowiska pracy jest uzasadnionym powodem rozwiązania umowy. Istotne jest, aby faktycznie zlikwidowano to stanowisko, a nie był to fikcyjny powód.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.